结论前置：公司被收购后，员工在之前公司的工龄是否算入现在公司，主要取决于收购协议、劳动合同的处理方式以及相关法律法规。在大多数情况下，如果新公司承继了原公司的权利和义务，员工的工龄应连续计算。
法律规定与原则
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：
- 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这一条款明确规定了在公司收购、合并或分立等情况下，原劳动合同的效力及承继问题，从而保护了劳动者的工龄权益。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：
- 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定进一步明确了工龄合并计算的条件和原则，即非因劳动者本人原因导致的用人单位变更，工龄应连续计算。
具体情形分析
收购后劳动合同主体变更但内容未变：
- 如果收购完成后，新公司要求劳动者重新签订劳动合同，但明确表示承认劳动者在原公司的工龄，或者新劳动合同中未明确排除原工龄，那么按照法律规定，工龄应连续计算。这包括计算经济补偿、年假天数、病假医疗期等涉及工龄的事项。
工作内容、工作地点等基本未变：
- 劳动者在公司被收购前后，工作岗位、工作内容、工作地点等实质性工作条件没有发生重大变化，可以认定劳动者是由于公司收购这一非本人原因被安排到新公司工作，工龄应连续计算。
同一投资人控制下的企业合并：
- 在同一投资人控制下的企业合并中，一般员工的工龄应连续计算，即之前在原公司的工作年限应计入新公司的工龄。这是因为这种合并通常被视为内部调整，不影响劳动者的实质性权益。
不同投资人之间的收购：
- 如果新公司与原公司没有关联关系，工龄的计算可能需要根据收购协议的约定以及当地的劳动法律法规来确定。在这种情况下，如果收购协议中明确约定了工龄的计算方式，那么应按照协议执行；如果没有约定或约定不明确，则可能需要根据相关法律法规进行推断和判断。
特殊情况：
- 如果收购协议中明确约定原公司工龄不延续，或者新公司与劳动者协商一致并支付了相应的经济补偿后重新计算工龄，这种情况必须有明确的书面约定且符合法律规定的程序。但需要注意的是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
建议与注意事项
充分沟通：
- 员工在面临公司被收购、重新签订劳动合同等情况时，应与公司的人力资源部门或相关负责人进行充分沟通，了解具体的工龄计算政策。这有助于员工明确自己的权益和义务，避免后续产生纠纷。
保存证明文件：
- 员工应妥善保存与原单位相关的工龄证明文件，如劳动合同、工作记录、工资单等。这些文件在需要时可以作为证明工龄的依据，帮助员工维护自己的权益。
法律途径维权：
- 如遇到任何与工龄计算相关的问题或纠纷，员工应及时通过法律途径来保护自己的权益。这包括咨询律师、申请劳动仲裁或提起诉讼等。作为专业律师，我可以为您提供详细的法律咨询和代理服务。
综上所述，公司被收购后员工在之前公司的工龄是否算入现在公司，需根据具体情况和法律法规来综合判断。在大多数情况下，如果新公司承继了原公司的权利和义务，且没有特殊约定，员工的工龄应连续计算。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。