核心结论：企业一分公司被收购后，员工重新应聘原单位时工龄的处理需分情况讨论，主要取决于收购方式、劳动合同承接主体及地方性法规等因素。以下是具体分析：

1. 若收购属于“资产收购”且未承接劳动关系

• 工龄处理：原工龄可能不连续计算。资产收购中，若收购方仅购买分公司资产（如设备、客户名单等），而未承接员工劳动关系，员工需与原单位解除劳动合同后重新应聘。此时，新劳动合同下的工龄从重新入职日起算，原工龄可能因劳动关系中断而无法连续。
• 例外情形：若原单位与员工协商一致，通过书面协议（如《工龄延续协议》）明确原工龄合并计算，或地方性法规（如部分省份规定“企业分立、合并后工龄连续计算”）支持工龄延续，则可能例外。

2. 若收购属于“股权收购”或“整体承接劳动关系”

• 工龄处理：原工龄通常连续计算。股权收购中，分公司作为原企业的分支机构，其员工劳动关系一般由收购方承继。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，工龄自然连续。
• 操作要点：需确保收购协议中明确约定员工劳动关系承接条款，并完成工商变更登记后通知员工。若收购方未履行承接义务，员工可主张原工龄权益。

3. 若重新应聘时签订新合同且未约定工龄承接

• 工龄处理：新工龄从重新入职日起算。若员工自愿与收购方签订新劳动合同，且合同中未约定原工龄承接，则视为放弃原工龄权益。此时，员工需承担举证责任，证明原劳动关系与收购方的关联性（如工资发放记录、工作证等）。
• 风险提示：若原单位未依法支付经济补偿金，员工可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张原工龄对应的补偿。

实务建议

1. 审查收购协议：要求原单位或收购方提供收购协议副本，确认劳动关系承接条款。
2. 保留证据：保存原劳动合同、工资条、社保记录等，证明连续工作事实。
3. 协商补充协议：若希望工龄连续，可与收购方签订书面协议明确工龄计算方式。
4. 咨询监管部门：向当地劳动监察大队或社保局咨询，确认地方性政策对工龄连续的规定。

温馨提示：工龄问题直接影响经济补偿金、年假、医疗期等权益，建议根据具体情况制定应对策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。