核心结论：因企业组建导致原企业员工归属新企业管理，并与新企业重新签订劳动合同的情况下，原工龄的处理主要取决于新企业与原企业之间的约定以及相关法律法规的规定。一般来说，如果符合法定条件，原工龄应当连续计算。

详细分析：

1. 工龄连续计算的情况：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，如果新企业与原企业存在关联关系，或者新企业是由原企业分立、合并等方式设立的，且员工在新企业的工作内容、岗位等与原企业基本一致，那么员工的工龄通常应当连续计算。
   • 实际操作：在这种情况下，新企业在与员工重新签订劳动合同时，应当明确约定原工龄的连续计算，并作为劳动合同的一部分。这样，员工在新企业的工龄就包括了原企业的工龄，对于员工的福利待遇、经济补偿等都有重要影响。

2. 工龄不连续计算的情况：

   • 特殊约定：如果新企业与原企业之间没有明确的工龄连续计算约定，或者员工在新企业的工作内容、岗位等与原企业存在显著差异，那么员工的工龄可能不连续计算。
   • 法律风险：然而，即使在这种情况下，如果新企业未能充分告知员工工龄不连续计算的情况，或者员工能够证明新企业与原企业之间存在关联关系且其工作性质未发生实质性变化，员工仍有可能主张工龄连续计算。这可能会引发劳动争议，增加企业的法律风险。

3. 建议与注意事项：

   • 明确约定：为了避免劳动争议和法律风险，新企业在与员工重新签订劳动合同时，应当明确约定原工龄是否连续计算，并作为劳动合同的一部分。
   • 充分告知：新企业应当充分告知员工工龄计算的相关情况，确保员工在签订劳动合同时能够充分了解自己的权益和义务。
   • 咨询专业律师：如果新企业与原企业之间的情况比较复杂，或者员工对工龄计算有异议，建议新企业或员工咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和解决方案。

举例说明：

假设某员工在原企业工作了5年，后因企业组建被归属到新企业管理，并与新企业重新签订了劳动合同。如果新企业与原企业之间存在关联关系，且员工在新企业的工作内容、岗位等与原企业基本一致，那么新企业在与员工签订劳动合同时，应当明确约定原工龄连续计算。这样，员工在新企业的工龄就包括了原企业的5年工龄，对于员工的福利待遇、经济补偿等都将按照连续工龄来计算。

后续行动建议：

如果您或您的企业面临类似情况，建议首先审查新企业与原企业之间的关联关系以及员工的工作内容、岗位等是否发生变化。然后，根据审查结果与员工协商确定原工龄是否连续计算，并在劳动合同中明确约定。如有需要，可以随时向我咨询相关法律问题，我将为您提供专业的法律意见和解决方案。