当面对员工不提前离职、说走就走的情况时，老板可以采取以下合法且合理的措施来维护企业权益并尽量减少损失：
一、紧急沟通与初步评估
紧急沟通：
- 立即通过书面形式（如电子邮件、短信或快递等可留存证据的方式）与员工取得联系，发送催告函，要求其于合理期限内返回工作岗位。
- 明确告知员工不按时返岗的潜在后果，包括但不限于按旷工处理、劳动合同解除以及可能承担的法律责任。
初步评估：
- 评估员工离职对业务运营的具体影响，包括工作交接、项目进度、客户维护等方面。
- 考虑因此产生的额外成本，如招聘新员工、培训费用以及可能的业务损失。
二、依据合同与法规处理
查看劳动合同：
- 仔细查阅与员工签订的劳动合同，确认其中关于离职通知期的具体约定。
- 如果合同中有明确规定员工需提前一定天数（如30天）提交书面辞职申请，而员工未遵守此规定，则企业有权依据合同条款进行相应处理。
了解法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若员工未履行此义务，可能构成违法解除劳动合同。
- 在试用期内，员工只需提前三日通知即可解除劳动合同。
按公司规章制度执行：
- 如果公司规章制度中明确规定了旷工的认定标准及处罚措施（如达到一定天数视为严重违反规章制度可导致劳动合同解除），则应按程序执行。
- 确保所有操作符合法律法规要求，避免侵犯员工合法权益。
三、经济补偿与损失追偿
工资结算：
- 即使员工擅自离职，企业仍需依据《工资支付暂行规定》，在劳动合同解除或终止时一次性付清员工实际工作天数的工资。
- 不得无故克扣或拖欠员工工资，以免引发法律纠纷。
经济损失追偿：
- 若员工离职给企业造成实际损失（如业务中断损失、替代人员成本等），企业需收集充分证据，证明损失与员工离职间的因果关系。
- 可以通过法律途径要求员工承担赔偿责任，但需确保诉求合理合法，并准备好相关证据材料。
四、法律程序与争议解决
解除劳动合同的正式通知：
- 若员工行为符合解除劳动合同的情形，企业应发出书面通知，明确解除原因、依据及时间。
- 按法律规定送达员工，并保留好送达证据。
准备应对劳动争议：
- 鼓励与员工协商解决分歧，尽量达成和解协议。
- 若协商不成，可请求劳动争议调解委员会调解，或在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁或诉讼过程中，保持冷静理性，提供充分证据支持自己的主张。
五、加强内部管理与预防
完善规章制度：
- 建立健全的规章制度，明确员工离职的流程和要求，包括提前通知期、工作交接程序等。
- 在入职时向员工进行详细说明和培训，确保员工了解并遵守相关规定。
强化法律意识：
- 通过定期的法律培训和宣传，提高员工的法律意识和职业素养。
- 使员工明白遵守劳动合同和法律法规的重要性，减少类似事件的发生。
建立应急机制：
- 针对可能出现的员工突然离职情况，制定应急预案。
- 包括快速招聘流程、临时人员调配方案等，以减轻对业务的影响。
综上所述，面对员工不提前离职、说走就走的情况，老板应首先尝试沟通劝返，随后依据公司规章制度和法律规定采取相应措施。在整个处理过程中，保持行动的合法性、合规性是关键，以确保企业的正当权益得到保护的同时，也避免不必要的法律纠纷。