当面对员工“说走就走”，即未经法定程序或劳动合同约定擅自离职的情况时，作为老板或用人单位，需要依法、合规地采取一系列措施来维护自身权益。以下是一些详细且合法的处理建议：
一、初步应对措施
紧急沟通与催告返岗
- 一旦发现员工擅自离职，应立即通过书面形式（如电子邮件、短信、快递等可留存证据的方式）向员工发送催告函。催告函中应明确要求员工在合理期限内返回工作岗位，并清晰告知不按时返岗的潜在后果，包括但不限于按旷工处理以及可能的劳动合同解除。
评估工作影响与替代安排
- 迅速评估员工离职对业务运营的具体影响，包括但不限于项目进度、客户沟通、内部协作等方面。
- 根据评估结果，必要时迅速安排替代人员接手工作，以确保业务连续性。同时，考虑因此产生的额外成本，如招聘费用、培训费用等，并做好相应记录。
二、依据规章制度与法律规定处理
按公司规章制度执行
- 查阅并依据用人单位合法制定且已公示的规章制度，对员工擅自离职的行为进行相应处理。
- 如果规章制度中明确规定了旷工的认定标准及处罚措施（如达到一定天数视为严重违反规章制度，可导致劳动合同解除），则应严格按照程序执行，并确保所有操作符合法律法规要求。
工资与经济补偿处理
- 即使员工擅自离职，用人单位仍需依据《工资支付暂行规定》，在劳动合同解除或终止时一次性付清员工实际工作天数的工资，不得无故克扣或拖欠。
- 如果员工离职给用人单位造成了实际损失（如业务中断损失、替代人员成本、客户流失等），用人单位需要收集充分证据，证明损失与员工离职之间的因果关系，以便后续要求员工赔偿。
三、法律程序与争议解决
解除劳动合同的正式通知
- 如果员工的行为符合解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、旷工达到一定天数等），用人单位应发出书面通知，明确解除原因、依据及时间，并按法律规定送达员工。
准备应对劳动争议
- 在处理过程中，鼓励与员工进行协商，尝试解决分歧。
- 如果协商不成，可以请求劳动争议调解委员会进行调解，或者在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，应提交充分的证据来支持自己的主张。
四、综合注意事项
- 全程合法合规：在处理员工擅自离职的过程中，用人单位必须确保所有行动均符合法律规定，避免侵犯员工的合法权益，从而留下法律风险隐患。
- 文档与证据保存：在整个处理过程中，应注重文档的完整记录与证据的妥善保存。这包括催告函、规章制度、工资支付记录、损失证明等，以备未来可能发生的法律争议之需。
综上所述，面对员工的突然离职，用人单位应首先尝试沟通劝返，随后依据公司规章制度和法律规定采取相应措施。整个过程中，保持行动的合法性、合规性是关键，以确保用人单位的正当权益得到保护的同时，也避免不必要的法律纠纷。