用人单位未经劳动者同意变更用人单位主体后又变更回原单位，这一行为本身并不直接等同于违法解除劳动合同，但可能涉及其他违法行为，具体需分情况讨论：

1. 若变更行为未影响劳动合同的履行：

   • 在此情况下，尽管用人单位未经劳动者同意变更了主体，但随后又变更回原单位，且这一变更过程未对劳动者的权益造成实质性损害，如未影响工资支付、工作条件、社会保险缴纳等，那么这一行为可能不构成违法解除劳动合同。然而，用人单位的这种擅自变更行为仍然违反了劳动合同的稳定性和诚信原则，劳动者有权要求用人单位承担相应的违约责任或寻求其他法律救济。

2. 若变更行为导致劳动合同无法履行或劳动者权益受损：

   • 如果用人单位的变更行为导致劳动合同无法继续履行，或者对劳动者的工资、工作条件、社会保险等权益造成了实质性损害，那么即使最终变更回原单位，这一行为也可能被视为违法解除劳动合同的预兆或构成其他违法行为。例如，在变更期间，用人单位可能以新主体的名义与劳动者解除劳动合同，或者未按照原劳动合同的约定支付工资、缴纳社会保险等，这些行为都可能构成违法解除或违法用工。
   • 具体法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。此外，如果用人单位的变更行为还涉及其他违法行为，如未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者还有权要求用人单位补缴社会保险费、支付经济补偿等。

3. 关于变更行为的合法性审查：

   • 无论变更行为是否最终导致劳动合同的解除或劳动者权益的受损，用人单位的擅自变更行为本身都可能面临合法性审查。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果用人单位未经劳动者同意擅自变更用人单位主体，即使最终变更回原单位，这一行为也可能因违反法定程序而面临法律风险。

建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到用人单位擅自变更用人单位主体的情况，应及时与用人单位沟通并要求其说明变更的原因和目的。如果变更行为对劳动者的权益造成了损害，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
• 对于用人单位而言，应严格遵守劳动合同法的规定，与劳动者协商一致后再进行劳动合同的变更。如果确实需要变更用人单位主体，应确保变更过程的合法性和透明度，避免对劳动者的权益造成不必要的损害。

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