结论：工伤事故发生后医疗期内，单位单方面发出劳务协议通知的行为是否违法，需分情况讨论。

1. 医疗期的法律性质与保护
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内（即医疗期），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此期间用人单位不得解除或终止劳动合同，除非存在法定例外情形（如严重违纪、被依法追究刑事责任等）。若单位单方面发出劳务协议通知，本质是试图变更或终止劳动关系，可能涉嫌违法。

2. 劳务协议与劳动合同的区别
   劳务协议通常适用于非全日制用工、退休返聘等非劳动关系场景，而工伤职工在医疗期内仍属于劳动关系存续状态。若单位以“劳务协议”替代原劳动合同，可能构成规避法律义务的行为（如逃避缴纳社保、支付工伤待遇等），违反《劳动合同法》关于劳动关系存续期间权利义务的规定。

3. 违法性判断的关键点

   • 医疗期是否届满：若医疗期尚未结束，单位无权单方面变更劳动关系性质；若医疗期已满且职工仍无法工作，单位需按《劳动合同法》第四十条处理（如支付经济补偿后解除合同），而非直接发出劳务协议通知。
     
   • 通知内容与程序：即使医疗期届满，单位也需与职工协商一致或依法定程序解除合同，单方面通知可能因程序违法被认定为无效。
     
   • 职工是否同意：若职工拒绝签订劳务协议，单位强制执行可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿金等法律责任。

4. 职工的救济途径
   若单位行为违法，职工可采取以下措施：

   • 向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为；
     
   • 申请劳动仲裁，主张继续履行原劳动合同或要求支付违法解除赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）；
     
   • 若因单位行为导致工伤待遇受损（如停工留薪期工资未支付），可一并主张赔偿。

建议：若您或他人遭遇此类情况，建议保留医疗期证明、单位通知文件等证据，及时向专业律师咨询具体维权策略。