结论：配偶怀孕本身不属于必须向公司报备的法定事项，但具体是否需要报备需结合公司规章制度、劳动合同约定及岗位性质综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：无强制报备义务

根据《劳动法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，法律未要求员工必须向公司报备配偶怀孕情况。员工的隐私权受法律保护，公司无权强制要求员工披露此类个人信息，否则可能涉及侵犯隐私权。

2. 公司制度层面：需遵守内部规定

若公司规章制度或劳动合同中明确要求员工在配偶怀孕时需报备（例如为安排陪产假、调整工作强度等），则员工需按制度执行。但需注意：

• 制度合法性：公司规定不得违反法律强制性规定（如不得以报备为由限制员工权益）；
• 合理性：若报备要求与工作安排直接相关（如涉及危险岗位调整），员工应配合；若仅为收集信息而无实际用途，员工可拒绝。

3. 岗位性质层面：特殊岗位需主动沟通

若员工从事以下岗位，建议主动与公司沟通配偶怀孕情况：

• 危险作业岗位（如高空作业、接触有毒物质）：公司可能需根据《女职工劳动保护特别规定》调整岗位；
• 需长期出差或高强度工作的岗位：公司可能需提前安排工作交接或调整任务量；
• 涉及保密或特殊责任的岗位：公司可能需评估员工能否继续履职。

4. 实践建议

• 优先查阅制度：查看公司《员工手册》或劳动合同中是否有相关要求；
• 评估报备必要性：若报备仅用于统计或形式流程，可拒绝；若涉及工作调整或权益保障，建议配合；
• 保留沟通证据：若公司以未报备为由处罚员工，需留存书面通知、聊天记录等证据，后续可通过劳动仲裁维权。

总结：配偶怀孕是否报备需结合具体情况判断，法律无强制要求，但公司制度或岗位性质可能产生实际需求。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对方案。