针对“非全日制用工超退休年龄怎么办”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若已享受养老保险待遇或领取退休金
   根据《劳动合同法实施条例》第二十一条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，劳动者达到法定退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此时双方关系按劳务关系处理，用工单位无需签订劳动合同、缴纳社保，但需注意：

   • 劳务合同约定：建议签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬、工作时间、安全责任等条款，避免口头约定引发纠纷。
     
   • 工伤风险：若因工作受伤，虽不适用工伤保险，但用工单位可能需承担人身损害赔偿责任（按过错比例分担）。
     
   • 报酬支付：需按约定及时支付劳务费，否则可能面临民事诉讼追偿。

2. 若未享受养老保险待遇且未领取退休金
   若劳动者虽超退休年龄但未办理退休手续、未享受养老保险待遇，司法实践中可能仍按劳动关系处理（尤其持续用工多年且未提出异议的情况）。此时需注意：

   • 劳动合同效力：部分地区法院可能认定劳动合同因超龄自动终止，但用工单位继续用工的，可能被认定为事实劳动关系，需补缴社保（若未缴）、支付未签合同双倍工资差额（部分地区支持）。
     
   • 经济补偿/赔偿：若用工单位单方解除关系，可能需支付经济补偿（按工作年限×月工资）；若违法解除，可能需支付赔偿金（双倍经济补偿）。
     
   • 社保补缴：若因用工单位原因未缴纳社保导致无法享受退休待遇，劳动者可要求补缴或赔偿损失（需举证因果关系）。

3. 非全日制用工的特殊性
   非全日制用工本身具有“以小时计酬、平均每日不超过4小时、每周累计不超过24小时”的特点，超退休年龄后：

   • 无需签订书面合同：但建议保留工作记录（如考勤、报酬支付凭证）以证明劳务关系或劳动关系。
     
   • 报酬结算周期：不得超过15日，否则可能被认定为全日制用工。
     
   • 双重劳动关系限制：若劳动者已与其他单位建立全日制劳动关系，非全日制用工可能受限制（需原单位同意）。

建议行动：

• 用工单位：立即核查劳动者是否享受养老保险待遇，根据情况签订劳务协议或劳动合同；规范用工管理（如考勤、报酬支付）；购买商业意外险降低工伤风险。
  
• 劳动者：保留工作证据（如工资条、工作证、同事证言）；若未享受退休待遇，可向社保部门咨询补缴政策；发生纠纷时及时申请劳动仲裁或起诉。
  

如有具体案例细节（如是否享受退休待遇、用工时长、报酬标准等），可进一步向我咨询，我会结合地方规定提供更精准的建议。