首先，我们要明确“公司用工超龄”通常指的是公司雇佣了超过法定退休年龄的员工。针对这一情况，以下是我的详细解答：

1. 法律合规性考量：

   • 在我国，法定退休年龄是男性60岁，女性55岁（或50岁，视具体工种和地区政策而定）。雇佣超龄员工，首先需考虑是否符合相关法律法规。
   • 若超龄员工已依法享受养老保险待遇或领取退休金，则其与公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。这种情况下，公司无需为其缴纳社会保险，但应确保劳务合同的合法性和有效性。
   • 若超龄员工未享受养老保险待遇，且公司与其建立了劳动关系，则需特别注意可能涉及的法律风险，包括但不限于社会保险缴纳、工伤认定、劳动合同解除等方面的纠纷。

2. 应对措施：

   • 明确法律关系：首先，公司应明确与超龄员工之间的法律关系，是劳务关系还是劳动关系，这直接决定了双方的权利和义务。
   • 完善合同条款：无论是劳务合同还是劳动合同，都应详细约定双方的权利、义务、工作内容、报酬支付、违约责任等条款，以确保合同的合法性和有效性。
   • 加强风险管理：公司应建立健全的风险管理机制，对超龄员工可能带来的法律风险进行定期评估和防控，如购买商业保险以转移部分风险。
   • 合规操作：在雇佣超龄员工时，公司应严格遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性和合规性，避免因此产生的法律纠纷和处罚。

3. 特别注意：

   • 公司应关注超龄员工的身体健康状况，合理安排工作内容和强度，确保其能够胜任工作并保障其身体健康。
   • 在解除与超龄员工的合同关系时，公司应依法进行，避免因不当解除而引发的法律纠纷。

综上所述，公司用工超龄是一个涉及法律合规性、劳动关系管理、风险管理等多个方面的问题。公司应明确法律关系、完善合同条款、加强风险管理，并严格遵守相关法律法规，以确保用工行为的合法性和合规性。如有任何具体法律问题或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。