结论前置：招工超过规定年龄可能涉及违法用工风险，需根据具体情况采取调整岗位、完善手续或终止用工等措施。以下是具体分析：

1. 法律对用工年龄的强制性规定

根据《劳动法》《劳动合同法》及《就业促进法》，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（童工），但未明确规定上限年龄。不过，若行业或岗位存在特殊年龄限制（如公务员考试、危险作业岗位等），需遵守相关法规。
若招工超过行业或岗位规定的年龄上限：

• 用人单位可能面临行政处罚（如罚款、责令整改）；
  
• 劳动者可主张劳动合同无效（若年龄限制属强制性规定），要求赔偿损失。
  

建议：立即核查岗位是否涉及特殊年龄限制，若存在违规，需与劳动者协商调整岗位或终止用工。

2. 退休年龄与用工关系的处理

若劳动者已达法定退休年龄（男60周岁，女干部55周岁、女工人50周岁），但未享受养老保险待遇：

• 劳动关系可能终止：根据《劳动合同法实施条例》，劳动者达到退休年龄时，劳动合同自动终止；
  
• 可转为劳务关系：双方可签订《劳务合同》，明确权利义务（如不适用最低工资、加班费等规定）；
  
• 风险点：若继续按劳动关系管理（如缴纳社保、支付经济补偿），可能被认定为违法用工。
  

建议：与劳动者协商签订劳务合同，明确工作内容、报酬及责任，避免混淆劳动关系与劳务关系。

3. 超龄用工的合规操作

若岗位无特殊年龄限制，且劳动者未达退休年龄：

• 完善用工手续：签订书面劳动合同，明确岗位职责、薪酬及福利；
  
• 关注健康与安全：对高龄劳动者进行岗前体检，避免安排高风险作业；
  
• 社保缴纳：依法缴纳社会保险，降低工伤、医疗等风险。
  

建议：即使劳动者年龄偏大，只要符合岗位需求且无法律禁止情形，可正常用工，但需加强合规管理。

4. 劳动者权益保护

若劳动者因超龄被拒录或辞退：

• 可主张权利：若年龄限制无合法依据（如非特殊岗位），劳动者可要求继续履行合同或索赔；
  
• 证据收集：保留招聘广告、劳动合同、沟通记录等，证明用人单位存在歧视或违法解除。
  

建议：劳动者若遇不公待遇，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：招工超龄需分情况处理，核心是遵守法律对年龄的强制性规定，同时通过合同明确权利义务，避免用工风险。如有具体案例，可进一步提供细节，我会为您详细分析。