公司招工超过法定年龄的人员，主要需遵循以下程序和注意事项：

1. 确认年龄界限与法律适用：

   • 首先，要明确“法定年龄”在此处的具体含义。通常，我们讨论的法定年龄主要涉及最低就业年龄和退休年龄。对于最低就业年龄，根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，这是保护未成年人权益的重要规定。而对于退休年龄，则因性别和岗位不同而有所差异，男性一般为60周岁，女性工人一般为50周岁，女性干部一般为55周岁（具体以当地政策为准）。当招工对象超过退休年龄时，虽然不再受《劳动法》中关于最低就业年龄和劳动合同签订等条款的直接保护，但并不意味着用人单位可以随意招用而不受任何法律约束。

2. 招用超龄人员的程序：

   • 签订劳务合同而非劳动合同：由于超龄人员已不符合签订劳动合同的主体资格（即已享受养老保险待遇或领取退休金的人员），因此，用人单位与超龄人员之间应签订的是劳务合同，而非劳动合同。劳务合同主要明确双方的权利义务，如工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳务报酬支付方式等，以保障双方的合法权益。
   • 进行健康检查：考虑到超龄人员的身体状况可能不如年轻员工，用人单位在招用前应要求其进行健康检查，确保其身体状况能够胜任所从事的工作，避免因身体原因导致的工作事故或健康损害。
   • 购买商业保险：由于超龄人员不再享受工伤保险等社会保障，用人单位可以考虑为其购买商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，以分散用工风险，保障超龄人员在工作过程中因意外伤害或职业病等导致的经济损失得到补偿。

3. 注意事项与法律风险防范：

   • 避免形成事实劳动关系：用人单位在与超龄人员建立劳务关系时，应明确双方的关系性质，避免通过管理、指挥、监督等方式形成事实上的劳动关系，否则可能面临支付未签劳动合同双倍工资、补缴社会保险等法律风险。
   • 遵守相关法律法规：虽然超龄人员不受《劳动法》中部分条款的直接保护，但用人单位仍需遵守其他相关法律法规，如《安全生产法》、《职业病防治法》等，确保超龄人员的工作环境安全、健康，避免因其违法行为而承担法律责任。
   • 及时处理纠纷：如发生与超龄人员的劳务纠纷，用人单位应积极与对方协商解决，协商不成的，可以通过诉讼或仲裁等法律途径解决。在处理纠纷过程中，用人单位应保留好相关证据，如劳务合同、工作记录、健康检查报告等，以维护自己的合法权益。

总结来说，公司招工超过法定年龄的人员时，应签订劳务合同、进行健康检查、购买商业保险，并遵守相关法律法规，避免形成事实劳动关系，及时处理可能出现的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。