针对您提出的问题，即“单位给职工调岗但未发调岗通知书，员工仅打卡考勤未到新岗位工作二个月，这种情况如何认定”，以下是我的详细解答：

首先，我们需要明确的是，工作岗位和工作内容的调整通常被视为对劳动合同的重大变更。根据《劳动合同法》的相关规定，这种变更应当征得劳动者的同意，并且最好订立变更后的书面劳动合同，以确保双方的权益得到明确保障。

现在，我们来分析您描述的具体情况：

1. 单位未发调岗通知书：

   • 调岗通知书是单位与员工就岗位变更进行正式沟通的重要文件。如果单位未发放调岗通知书，或者调岗程序不合规（如未与员工充分协商），那么员工有权对调岗提出异议。

2. 员工仅打卡考勤未到新岗位工作：

   • 在这种情况下，员工虽然未到新岗位工作，但仍在原岗位进行考勤打卡，表明其实际出勤。如果单位未能证明其调岗的合理性和合法性，那么员工未到新岗位的行为通常不应被视为旷工。

3. 二个月的时间跨度：

   • 长时间未到新岗位工作可能引发单位对员工旷工的质疑。然而，关键在于单位是否在此期间与员工进行了有效沟通，并尝试解决调岗争议。如果单位未采取积极措施，而是直接以旷工为由处理员工，可能面临法律风险。

接下来，我们结合法律实践中的观点进行进一步分析：

• 观点一：在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者虽到单位上班但不到新的岗位任职，不可认定为旷工。这与您描述的情况相符，如果单位调岗程序不合规或未与员工协商，员工有权拒绝到新岗位工作。

• 观点二：虽然提到在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，劳动者不去新的工作岗位任职可认定为旷工，但这一观点的前提是调岗必须合法且程序合规。在您描述的情况下，由于单位未发调岗通知书，调岗程序显然不合规。

• 观点三：无论用人单位调岗是否合法，劳动者继续在原岗位工作的，因劳动者实际出勤，不能认定为旷工。这一观点强调了劳动者实际出勤的事实，与您描述的情况中员工仅打卡考勤未到新岗位工作但实际出勤的情况相吻合。然而，如果单位调岗合法，用人单位仍可以依据拒不服从安排、消极怠工等违规行为对劳动者进行处罚，但这需要单位提供充分证据。

综合判断：

在您描述的情况下，由于单位未发调岗通知书且可能未与员工充分协商调岗事宜，员工有权拒绝到新岗位工作并继续在原岗位打卡考勤。因此，员工未到新岗位工作的行为通常不应被视为旷工。如果单位以此为由解除与员工的劳动合同关系，可能构成单方违法解除，需要承担相应的法律责任。

建议：

1. 单位应尽快与员工进行沟通，明确调岗的原因、目的和具体安排，并尝试达成共识。
2. 如果调岗确实必要且合法合规，单位应补发调岗通知书，并与员工签订变更后的书面劳动合同。
3. 如果员工仍然拒绝调岗，单位应考虑通过合法途径解决争议，如劳动仲裁或诉讼等，而不是直接以旷工为由处理员工。