调动工作调函通常是发给单位的，但在某些特定情况下也可能直接发给个人。以下是对这一问题的详细分析：
一、调函主要发给单位的情况
情况说明：
- 调函，作为人事调动的一种正式文件，往往涉及单位与单位之间的人事安排和调整。在体制内单位、大型企业等组织架构相对规范的情况下，调函通常会先发送到员工所在的原单位。
- 原单位在人员管理上有一套完整的流程和体系，需要依据调函来安排后续工作，如工作交接、人选确定、内部工作安排调整等。
实际操作与法律依据：
- 根据相关法律法规及单位人事管理规定，单位有责任和义务按照调函要求办理员工的调动手续。例如，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点等。调函作为变更劳动合同内容的一种形式，通常需要由单位来接收并处理。
- 实际操作中，如政府部门之间工作人员的调动，调函会先发送到该工作人员所在的原政府部门；大型国有企业之间员工的调动，调函也会发到原企业的人力资源部门。
举例：
- 政府部门A的工作人员需要调动到政府部门B，调函会先发送到政府部门A，由部门领导知晓并安排相关交接手续。
- 大型国有企业X的员工需要调动到另一家大型国有企业Y，调函会发到X企业的人力资源部门，以便企业做好人员离职和岗位空缺填补等相关工作。
二、调函可能直接发给个人的情况
情况说明：
- 在一些相对灵活、小型的单位或者特定情况下，调函可能直接发给个人。这通常发生在人力资源管理相对简单的小型民营企业，或者调动流程主要围绕个人的情况下。
实际操作：
- 个人通过应聘成功从一家小型公司调动到另一家小型公司时，新公司可能直接将调函发送给个人，告知其入职时间、岗位等信息。
- 个人申请跨地区调动到某单位的驻外分支机构时，该单位可能直接把调函发给个人，方便其尽快安排行程到新岗位报到。
三、法律建议与注意事项
对于单位：
- 收到调函后，应及时与员工沟通，了解其意愿和情况，并按照相关规定和程序办理调动手续。
- 如果员工不同意调动，单位应尊重员工的意愿，并协商解决。在未经员工同意的情况下强行调动，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
对于个人：
- 收到调函后，应仔细阅读调函内容，了解调动的原因、时间、地点等信息。
- 如果对调动有异议或疑问，应及时与单位沟通并寻求解决方案。在调动过程中，应保留好相关证据，如调函、沟通记录等，以备不时之需。
共同注意事项：
- 无论调函是发给单位还是个人，都应确保调动的合法性和有效性。调动应基于双方协商一致的原则进行，并遵守相关法律法规和单位规章制度。
- 在调动过程中，双方应保持良好的沟通和合作态度，共同推动调动工作的顺利进行。
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