结论前置：临时工上班无论多少天，只要与用人单位存在实际的用工关系，并满足一定条件，就会构成劳动关系，即形成事实劳动关系。法律并未对形成事实劳动关系的临时用工时间作出明确限制。

事实劳动关系的认定条件

在判断临时用工是否构成事实劳动关系时，我们主要依据以下几个条件：

1. 主体适格性：

   • 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位必须是依法成立并有效存续的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等具有用工主体资格的单位。劳动者则需达到法定劳动年龄，并具备从事劳动所需的身体和精神条件。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需实际接受用人单位的管理、指挥或监督，遵守用人单位制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作纪律等。同时，劳动者需按照用人单位的安排和要求从事具体的工作任务，并接受用人单位的监督和指导。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者所提供的劳动应是用人单位业务的有机组成部分，即劳动者的工作内容与用人单位的主营业务或经营范围直接相关。

4. 报酬支付：

   • 虽然报酬支付不是认定事实劳动关系的唯一条件，但用人单位向劳动者支付报酬是其承担雇主责任的重要体现，也是判断双方是否存在劳动关系的重要参考因素。

时间因素的非决定性

值得注意的是，工作时间的长短并不是判断是否存在事实劳动关系的决定性因素。即使劳动者仅为用人单位提供了短暂的劳动服务（如一天或几小时），只要上述条件同时满足，即可认定为存在事实劳动关系。例如，某公司因项目需要临时招用了一批工人，这些工人在项目期间接受了公司的管理，使用了公司提供的工作设备和场地，并从事了公司安排的有报酬的劳动。尽管他们只是临时工，但从他们开始工作的那一刻起，就与该公司形成了事实劳动关系。

法律后果与建议

一旦构成事实劳动关系，劳动者就依法享有劳动法律法规所赋予的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、休息休假等。同时，用人单位也需承担相应的雇主责任，如支付加班费、提供劳动保护等。

建议：为了更好地保障自己的合法权益，劳动者在与用人单位建立用工关系时，最好还是及时签订书面劳动合同。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还能在发生争议时提供有力的法律依据。如果用人单位拒绝签订劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

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