结论：劳务合同中关于“提前15天办离职不给假一天算三天旷工”的条款，其合法性及合理性需结合具体情况分析，一般情况下，该条款可能因显失公平或违反法律规定而无效，但具体需看合同约定及实际履行情况。以下从不同角度详细分析：
一、合同条款的合法性分析
合同自由原则与限制：
- 劳务合同作为双方意思自治的体现，原则上允许双方约定离职通知期及旷工处理方式。
- 但合同自由并非绝对，需受《民法典》等法律法规的约束，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。
旷工处理的合理性：
- 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，用人单位有权根据规章制度进行处罚。
- 然而，将“不给假一天算三天旷工”的条款，可能因显失公平（即一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的）或加重员工责任而无效。根据《民法典》的相关规定，显失公平的合同条款，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
二、实际履行中的注意事项
合同条款的明确性：
- 劳务合同中应明确离职通知期的具体要求，包括提前通知的天数、是否需要书面形式等。
- 对于旷工的处理，也应明确旷工的定义、处罚措施及计算方式，避免模糊不清导致争议。
员工权益的保护：
- 员工在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于离职和旷工处理的部分。
- 如认为合同条款不公平或违法，应及时与用人单位协商修改，或拒绝签订并寻求其他就业机会。
用人单位的合规性：
- 用人单位在制定劳务合同时，应确保合同条款符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
- 在处理员工离职和旷工问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，避免过度处罚或滥用权利。
三、法律建议
对于员工：
- 如遇到劳务合同中存在不公平或违法的条款，可先与用人单位协商修改。
- 协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应重新审视劳务合同中的离职和旷工处理条款，确保其合法性和合理性。
- 加强员工培训，提高员工对合同条款的认识和理解，减少因合同条款不明确而引发的争议。
示例说明：假设某劳务合同中约定“员工需提前15天书面通知离职，否则每少通知一天视为旷工三天”。若员工实际只提前了10天通知离职，按照该条款将被视为旷工15天。然而，这种计算方式显然加重了员工的责任，可能因显失公平而被认定为无效。在这种情况下，员工有权拒绝接受该处罚，并可通过法律途径维护自己的权益。
进一步思考：在签订劳务合同时，双方应充分协商并明确各自的权利和义务。对于离职和旷工处理等关键条款，更应谨慎对待并确保其合法性和合理性。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。