结论：单位若要辞退连续工作18年的“临时工”，需严格遵循法律规定，区分不同用工性质，依法支付经济补偿或赔偿金，并履行法定程序，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。以下从不同角度详细分析：
一、明确用工性质，判断法律关系
若“临时工”实际构成事实劳动关系
根据《劳动合同法》，只要劳动者与用人单位存在实际用工关系，无论是否签订书面合同，均构成劳动关系。连续工作18年的“临时工”极可能被认定为无固定期限劳动合同关系（依据《劳动合同法》第14条，连续工作满10年且劳动者提出签订无固定期限合同的，用人单位应当签订）。
- 辞退限制：用人单位不得随意解除劳动合同，除非劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错（如严重违纪、犯罪等），或符合第40条规定的非过错性解除情形（如医疗期满不能工作、不能胜任工作等）。
- 经济补偿：若用人单位合法解除（如非过错性解除），需支付18个月工资的经济补偿（按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算）；若违法解除，则需支付双倍经济补偿（即36个月工资）作为赔偿金。
若“临时工”属于非全日制用工或劳务关系
- 非全日制用工：需满足每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的条件。此类用工关系下，用人单位可随时终止用工，且无需支付经济补偿（《劳动合同法》第71条）。但若实际工作时间超出法定标准，可能被认定为全日制劳动关系，需按前述规则处理。
- 劳务关系：若劳动者与单位之间为平等主体间的劳务合同关系（如退休返聘人员），则适用《民法典》合同编规定，解除劳务合同无需支付经济补偿，但需按合同约定或实际损失赔偿。
二、辞退程序合法性审查
无论用工性质如何，用人单位辞退劳动者均需履行法定程序，否则可能构成违法解除：
- 事实劳动关系：
- 需提前30日书面通知劳动者（或支付1个月工资代通知金）；
- 需证明解除事由合法（如劳动者严重违纪需提供证据）；
- 需将解除决定通知工会（如有），并听取工会意见。
- 非全日制/劳务关系：
- 虽无需提前通知，但建议以书面形式明确解除原因及时间，避免纠纷。
三、特殊保护情形
若劳动者存在以下情形，用人单位不得解除劳动合同（即使构成事实劳动关系）：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。
若劳动者符合上述情形，单位强行辞退将直接构成违法解除，需支付赔偿金。
四、操作建议
- 核查用工性质：通过劳动合同、工资发放记录、考勤记录等证据，确认劳动者与单位之间是劳动关系、非全日制用工还是劳务关系。
- 评估解除合法性：若为劳动关系，需严格审查解除事由是否符合《劳动合同法》规定，并确保程序合法；若为非全日制/劳务关系，需按合同约定处理。
- 协商优先：建议与劳动者协商解除，通过支付经济补偿或额外补偿达成一致，降低法律风险。
- 书面留痕：无论解除方式如何，均需以书面形式通知劳动者，并保留送达证据（如签收单、邮件截图等）。
温馨提示：辞退连续工作18年的劳动者涉及重大权益，用人单位务必谨慎操作。若对用工性质或解除程序存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体证据为您详细分析。