结论：签了离职表、劳动终止协议后，仲裁是否会裁决之前公司有劳动关系，需分情况讨论，关键在于协议的合法性、有效性及是否涵盖所有劳动权益问题。
协议合法有效且全面处理劳动权益
- 若离职协议是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且协议已对双方之间的劳动争议事项作出了明确、全面的处理，那么仲裁机构通常不会裁决之前公司存在劳动关系争议（就协议约定事项而言）。因为此时协议已具有法律效力，双方应按协议履行。
- 例子：劳动者与用人单位就离职补偿、加班工资、未休年休假工资等所有劳动权益问题达成一致，并签订了离职协议。之后，劳动者再就这些事项申请仲裁，仲裁机构一般不会支持。
协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形
- 若离职协议是在用人单位欺诈、胁迫劳动者或乘人之危的情况下签订的，劳动者有权在知道或应当知道撤销事由之日起一年内请求劳动争议仲裁机构或人民法院予以撤销。撤销后，劳动者可就劳动争议事项申请劳动仲裁，此时仲裁机构会裁决之前公司存在劳动关系争议。
- 法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百四十八条（欺诈）和第一百五十条（胁迫）。
- 例子：用人单位以不办理离职手续为由胁迫劳动者签订离职协议，劳动者事后发现权益受损，可申请撤销协议并仲裁。
协议显失公平
- 当离职协议中双方的权利和义务明显违反公平、等价有偿原则时，劳动者可申请撤销该协议。撤销后，劳动者可就劳动争议事项申请劳动仲裁，仲裁机构会裁决之前公司存在劳动关系争议。
- 法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百五十一条关于显失公平的规定。
- 例子：离职协议中仅支付极低补偿金却免除用人单位所有责任，劳动者可申请撤销并仲裁。
协议未涵盖所有劳动权益问题
- 如果离职协议仅对部分劳动权益进行了约定，对于未约定的其他劳动权益问题（如加班工资、未休年休假工资等），劳动者仍可就这些未处理的事项申请劳动仲裁。此时，仲裁机构会裁决之前公司存在这些未处理事项的劳动关系争议。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议均属受案范围。
- 例子：离职协议中未约定加班工资，劳动者事后发现用人单位未支付加班工资，可申请仲裁。
协议内容违法或与法律法规相冲突
- 如果离职协议中存在违反法律法规的内容，或剥夺了劳动者的合法权益，那么该条款可能被视为无效。即使离职协议中规定了某些事项，但如果这些事项与法律法规相冲突，也应以法律法规为准。劳动者仍可就相关争议申请劳动仲裁，仲裁机构会裁决之前公司存在劳动关系争议。
- 例子：离职协议中约定劳动者放弃社保权益，该条款无效，劳动者可主张社保权益并仲裁。
建议：
- 在签订离职协议前，劳动者应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。
- 若对协议内容有疑问或发现协议存在不合法、不公平的情形，应及时向用人单位提出并协商修改。
- 若已签订离职协议且发现权益受损，应在法定时效期内（一般为一年）及时申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
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