结论：医院不能仅因初级职称未过就辞退在编人员，除非该情况符合法定或约定的解除劳动合同条件。以下从不同角度为你详细分析：
从法律规定角度
- 劳动合同解除的法定条件
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除与劳动者的劳动合同，必须符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。初级职称未过并不属于这些法定解除劳动合同的情形。
- 如果医院以初级职称未过为由辞退你，这属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 举例：假设你在医院工作了3年，月工资为5000元。如果医院违法辞退你，那么医院需要向你支付的赔偿金为：\(5000元\\times3个月\\times2 = 30000元\)。
- 在编人员的特殊规定
- 在编人员通常与医院存在人事关系，受事业单位人事管理相关法律法规的调整。事业单位辞退在编人员，也需要遵循严格的程序和条件，不能随意辞退。一般来说，需要经过考核等程序，证明劳动者不能胜任工作等特定情形，并且要给予劳动者一定的培训和调岗机会等。
从医院规章制度角度
- 规章制度合法性审查
- 如果医院有相关规章制度规定初级职称未过可以辞退在编人员，首先要审查该规章制度是否合法。根据法律规定，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等），并且要向劳动者公示或者告知。如果医院的规章制度没有经过这些程序，那么该规章制度对你可能不具有约束力。
- 规章制度合理性审查
- 即使医院的规章制度经过了合法程序制定和公示，还需要审查其合理性。初级职称未过是否必然导致不能胜任工作，这需要医院提供充分的证据证明。如果医院不能证明初级职称未过与不能胜任工作之间存在必然联系，那么以该理由辞退你也是不合理的。
应对建议
- 与医院协商
- 你可以先与医院进行沟通协商，了解医院辞退你的具体原因和依据。向医院说明初级职称未过不能作为辞退你的合法理由，要求医院继续履行劳动合同或者给予合理的经济补偿。
- 申请劳动仲裁
- 如果协商无果，你可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资单、医院的辞退通知等，以证明医院违法解除劳动合同的事实。
- 寻求法律援助
- 如果你在处理过程中遇到困难，可以寻求法律援助。你可以向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。
如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。