结论：员工在企业微信聊天中提离职，是否算作离职起始日期，需结合具体情况判断，若企业OA离职流程中明确规定了离职申请的提交方式及起始日期的认定标准，且企业微信聊天不属于规定的提交方式，则一般不算作离职起始日期；若未明确规定，则可能根据实际沟通情况及相关证据来认定。
分析说明：
企业OA离职流程的规定：
- 企业通常会制定一套完整的离职流程，包括离职申请的提交方式、审批流程、离职手续的办理等。
- 如果OA离职流程中明确规定了离职申请必须通过OA系统提交，并且明确了离职起始日期的认定标准（如以OA系统收到离职申请的时间为准），那么员工在企业微信聊天中提离职，就不符合这一规定，因此不算作离职起始日期。
实际沟通情况及相关证据：
- 如果企业OA离职流程中没有明确规定离职申请的提交方式或离职起始日期的认定标准，那么就需要根据实际沟通情况及相关证据来判断。
- 员工在企业微信聊天中提离职，如果这一行为被企业认可并作为离职申请的依据，且双方对此没有异议，那么该聊天内容可能被视为离职申请的提交，离职起始日期也可能据此认定。
- 然而，如果企业对此提出异议，或者员工无法提供其他证据证明企业已认可其企业微信聊天中的离职申请，那么该聊天内容可能不被视为有效的离职申请，离职起始日期也就无法据此认定。
法律建议：
对于员工：
- 在提离职时，最好按照企业规定的离职流程进行操作，以确保离职申请的合法性和有效性。
- 如果企业没有明确规定离职流程或离职起始日期的认定标准，建议与员工进行书面确认或保留相关证据，以避免后续纠纷。
对于企业：
- 应制定完善的离职流程，并明确离职申请的提交方式、审批流程以及离职起始日期的认定标准。
- 在处理员工离职申请时，应严格按照流程进行操作，并保留相关证据，以维护企业的合法权益。
后续行动建议：
- 如果双方对离职起始日期存在争议，建议首先通过协商解决。
- 如果协商无果，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。在此过程中，应提供充分的证据来支持自己的主张。
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