关于离职是以OA流程时间为准还是以提出通知时间为准的问题，这实际上涉及到劳动合同解除的具体操作和法律认定。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律原则与实际操作

在劳动合同解除的过程中，谁先提出解除请求是决定能否获得经济补偿的关键因素，这一点在《中华人民共和国劳动合同法》中有明确规定。然而，具体到离职时间的认定，通常需要结合公司的规章制度、实际操作流程以及双方的具体行为来综合判断。

1. 提出通知时间：这通常指的是员工或公司首次表达解除劳动合同意愿的时间。在法律上，这一时间点对于判断解除劳动合同的提出方至关重要。

2. OA流程时间：OA（办公自动化）流程是公司内部用于管理员工离职等人事变动的一种电子化流程。它通常包括离职申请、审批、确认等环节，并会记录每个环节的时间戳。

二、离职时间的认定

1. 若员工主动提出离职：

   • 员工首先通过口头或书面形式向公司提出离职意愿（提出通知时间）。
   • 随后，员工或公司按照公司规定在OA系统中提交离职申请，并经过审批流程（OA流程时间）。
   • 在这种情况下，离职时间通常以员工提出离职意愿的时间为准，但OA流程的完成也是离职手续的重要组成部分。

2. 若公司提出解除劳动合同：

   • 公司首先通过口头或书面形式向员工提出解除劳动合同的意愿（提出通知时间）。
   • 员工或公司按照公司规定在OA系统中进行离职流程的确认和审批（OA流程时间）。
   • 在这种情况下，离职时间同样以公司提出解除劳动合同意愿的时间为准，但OA流程的完成也是必要的。

3. 特殊情况：

   • 如案例中所述，若存在代办离职流程、非本人意愿离职等特殊情况，法院会根据双方提供的证据来判断离职的真正提出方和离职时间。
   • 在这种情况下，OA流程中的提交行为可能被视为对公司提出离职要求的同意与确认，但并非决定性因素。

三、建议与注意事项

1. 对于员工：

   • 在提出离职或收到公司解除劳动合同通知时，应明确表达自己的意愿，并保留相关证据（如书面通知、邮件、短信等）。
   • 在OA流程中，仔细阅读并确认每个环节的内容，确保自己的权益不受损害。

2. 对于公司：

   • 在提出解除劳动合同或处理员工离职时，应严格遵守公司规章制度和法律法规，确保解除程序的合法性和透明度。
   • 与员工充分沟通，确保双方对离职时间、经济补偿等事项达成一致，并签订书面的解除协议。

四、结论

离职时间的认定并非单纯以OA流程时间或提出通知时间为准，而是需要结合双方的具体行为、公司规章制度以及法律法规来综合判断。在处理离职事宜时，双方应保持沟通、明确意愿，并保留相关证据以维护自身权益。