结论：劳动合同到期后，若女职工仍在怀孕或哺乳期内，用人单位一般不能终止劳动合同，劳动合同应当续延至孕期、产期、哺乳期结束。但存在特殊情况，如女职工严重违反用人单位规章制度等，用人单位可依法解除劳动合同。

一、一般情况下的处理原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。当劳动合同期满而女职工仍处于“三期”内时，劳动合同应当自动续延至相应的情形消失时为止。这意味着，如果女职工在劳动合同到期时仍在怀孕或哺乳期内，用人单位不能单方面终止劳动合同，而应将合同期限延续至孕期、产期、哺乳期结束。

举例说明：假设某女职工的劳动合同原定于2024年12月31日到期，但她于2024年10月怀孕，那么其劳动合同将自动延续至哺乳期结束。假设哺乳期于2025年12月结束，则劳动合同相应顺延至2025年12月。

二、特殊情况下的处理

尽管法律对“三期”女职工提供了特殊保护，但在特定情况下，用人单位仍可以解除劳动合同。这些特殊情况主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，包括但不限于：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件；
2. 严重违反用人单位规章制度；
3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正；
5. 因欺诈、胁迫等手段订立或变更劳动合同导致合同无效；
6. 被依法追究刑事责任。

举例说明：如果女职工在怀孕期间严重违反了用人单位的规章制度，如长期旷工、严重失职等，用人单位在掌握充分证据的情况下，可以依法解除劳动合同。

三、法律责任与维权途径

如果用人单位违反法律规定，强行解除与怀孕女职工的劳动合同或通过经济性裁员导致其失去工作，用人单位需承担相应的法律责任。女职工有权要求恢复劳动关系或要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

维权途径：女职工在遇到不当解雇时，可以通过以下途径维权：

1. 与用人单位协商解决；
2. 向当地劳动监察部门投诉；
3. 申请劳动仲裁；
4. 对劳动仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

四、后续处理与经济补偿

当孕期、产期、哺乳期结束后，若用人单位决定不再续签劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）

综上所述，劳动合同到期后，若女职工仍在怀孕或哺乳期内，用人单位一般不能终止劳动合同。但存在特殊情况时，用人单位可依法解除劳动合同。女职工在遇到不当解雇时，应积极维权，保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。