请假是否会导致旷工，需根据具体情况及公司的规章制度来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、请假类型的影响

1. 法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，向公司提交了医院出具的病假证明，公司无正当理由拒绝批准，此时员工缺勤不属于旷工。
2. 事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。比如，员工想在非紧急情况下请假去旅游，公司根据工作安排未批准其请假申请，员工仍擅自离岗，这种情况下就可能构成旷工。

二、用人单位规章制度的作用

1. 规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。例如，公司规定员工请假需提前一天提交书面申请，经部门主管批准后方可休假，若员工未按规定流程请假，公司可依据规章制度进行处理。
2. 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。比如，公司规定员工请事假一天就扣除三天工资，这种规定显失公平，若以此为依据认定员工旷工并扣除工资，是不合法的。

三、旷工的认定条件

旷工通常应具备以下条件：

1. 员工未按照用人单位规定提供劳动；
2. 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
3. 无正当理由或缺勤原因不合理。

同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。例如，员工未向公司请假，也未说明缺勤原因，连续三天未到岗工作，且无合理理由，这种情况下公司可以认定其为旷工。

四、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。比如，员工在上班途中突发交通事故受伤，无法及时向公司请假，事后向公司提交了交通事故认定书和医院诊断证明，这种情况下不应认定为旷工。
2. 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。例如，因暴雨导致城市内涝，交通瘫痪，员工无法按时到岗上班，且及时向公司说明了情况，这种情况下不应认定为旷工。
3. 见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。比如，员工在上班途中遇到有人抢劫，挺身而出协助警方抓捕罪犯，导致无法按时到岗，且及时向公司说明了情况，这种情况下不应认定为旷工。
4. 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因家中老人突发疾病需要照顾，向公司提交了请假申请和相关证明，公司领导以工作繁忙为由拒绝批准，员工因此缺勤，这种情况下不应认定为旷工。

五、法律建议

1. 完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
2. 加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
3. 依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。

若你在请假或旷工认定方面遇到问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。