不签到是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、不构成旷工的情形
无合法有效劳动合同或未形成事实劳动关系：
- 若用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，且劳动者也未实际为用人单位提供劳动、接受用人单位的管理，那么双方之间并未形成劳动关系。在此情况下，劳动者不签到（即未到岗）并不直接构成旷工，因为旷工的前提是存在有效的劳动关系。
已履行请假等正当程序：
- 即使劳动者与用人单位之间存在劳动关系，但如果劳动者因合理原因（如生病、家中突发紧急情况等）并按照用人单位以往认可的请假流程履行了请假手续，且经用人单位同意后未签到（即未到岗），这种行为同样不应被视为旷工。
二、可能构成旷工的情形
存在事实劳动关系且未履行请假程序：
- 尽管没有书面劳动合同，但如果劳动者已经实际为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并形成了事实上的劳动关系，那么劳动者在无任何正当理由且未按照用人单位规定的请假程序告知单位就擅自不签到（即未到岗）的行为，从用人单位管理角度来看，可能会被视为旷工或采取类似旷工的处理措施。
用人单位有明确规章制度且劳动者已知悉：
- 在实际操作中，即使双方没有签订书面劳动合同，但如果用人单位有明确的规章制度且劳动者已知悉并同意遵守，那么劳动者无故不签到（即缺勤）仍可能触发用人单位的相应管理措施，如解除劳动关系、扣发工资等。这些措施在规章制度中有明确规定且不违反法律法规的情况下，是具有法律效力的。
三、法律建议与注意事项
对用人单位的建议：
- 用人单位应尽快与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务关系，避免不必要的纠纷。
- 制定合理的规章制度，并确保这些制度经过民主程序制定、向员工公示告知，且内容合法合理。
- 在处理员工不签到（即缺勤）问题时，应依据规章制度进行，确保处理措施的合法性和合理性。
对劳动者的建议：
- 劳动者应了解自己的权益和义务，确保在劳动关系中处于有利地位。
- 在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者应尽量保留与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工作证、工资条、工作记录等。
- 如因合理原因无法签到（即到岗），应按照用人单位的请假流程履行请假手续，并保留好相关证据。
- 如遇到用人单位无故解除劳动关系或扣发工资等违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结：不签到是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应遵循合法合理的原则，确保双方权益得到充分保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。