结论：员工自动与公司协商离职时，建议仍然需要写离职书（或离职协议），以明确双方的权利义务，避免后续纠纷。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：离职书的性质与作用

• 离职书（或离职协议）本质上是双方协商一致解除劳动合同的书面证明。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但法律并未强制要求必须签订书面协议，但书面形式能更好固定双方合意，避免口头协商的模糊性。
• 若未签订书面协议，一旦发生纠纷（如经济补偿、工资结算、竞业限制等），员工或公司可能因缺乏证据而承担不利后果。例如，若公司承诺支付补偿但未兑现，员工若无书面协议，可能难以举证。

2. 实务角度：离职书的核心内容

• 离职书应包含的关键条款：
  1. 解除劳动合同的日期：明确离职时间，避免因交接问题产生争议。
  2. 工资、奖金、经济补偿的结算：列明金额、支付方式及时间，防止拖欠。
  3. 工作交接安排：如文件、设备、客户信息的移交，确保公司业务连续性。
  4. 保密与竞业限制：若涉及商业秘密或竞业限制，需明确义务及补偿。
  5. 双方无争议声明：避免离职后公司以“未交接完毕”等理由追责。
• 示例条款：
  > “双方确认，自XX年XX月XX日起解除劳动合同，公司于XX日前支付经济补偿XX元，员工已完成全部工作交接，双方无其他争议。”

3. 风险防范：不写离职书的潜在后果

• 对员工的风险：
  • 若公司口头承诺补偿但未履行，员工可能因无证据而无法维权。
  • 若公司以“未交接”为由扣发工资或拒绝出具离职证明，员工可能陷入被动。
• 对公司的风险：
  • 若员工离职后主张未结清工资或补偿，公司需承担举证责任，若无书面协议，可能面临支付风险。
  • 若员工违反保密或竞业限制义务，公司可能因未明确约定而难以追责。

4. 特殊情况：无需离职书的情形

• 若双方仅口头协商且无争议，且公司及时结清工资、出具离职证明，法律上可成立。但实务中仍建议补签书面协议，以防万一。
• 若员工被迫离职（如公司违法解除），则需通过劳动仲裁主张权利，此时离职书可能成为公司抗辩的证据，需谨慎签署。

建议行动

1. 协商离职时，主动提出签订书面离职协议，明确双方权利义务。
2. 若公司拒绝签订，可通过邮件、微信等方式留存协商记录（如“公司同意支付补偿XX元，离职日期为XX日”），作为辅助证据。
3. 离职后保留相关文件（如工资条、离职证明、交接清单），以备不时之需。

如有进一步疑问（如离职补偿计算、竞业限制条款等），可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细解答。