调岗后是否还有年终奖，需根据具体情况来判断，关键在于劳动合同中的约定、用人单位的规章制度以及劳动者的实际工作表现等多个因素的综合考量。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、金额及与特定岗位或工作表现的挂钩关系，且劳动者在调岗后或离职前已满足这些条件，那么劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付年终奖。例如，合同中规定“年度绩效考核合格的员工可获得相当于一个月工资的年终奖”，若劳动者调岗后或离职前绩效考核合格，则具备获得年终奖的合同依据。

2. 用人单位规章制度：

   • 若用人单位的规章制度（如员工手册）对年终奖有明确规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，劳动者符合年终奖发放条件的，同样有权主张年终奖。例如，规章制度规定“在公司工作满一年且全年请假不超过10天的员工可获得年终奖”，若劳动者调岗后或离职前符合该条件，则应获得年终奖。

3. 实际履行情况：

   • 若用人单位以往有发放年终奖的惯例，且劳动者在调岗后或离职前已经为单位提供了相应的劳动，从公平合理的角度出发，劳动者可能有权获得一定比例的年终奖。例如，单位过去多年都是按照员工当年实际工作月份比例发放年终奖给离职员工，则劳动者可以主张按照该惯例发放年终奖。
   • 然而，如果年终奖完全属于用人单位的自主奖励范畴，既没有合同约定也没有明确的规章制度规定，同时用人单位也没有发放年终奖的惯例，那么劳动者主张年终奖可能会面临困难。因为用人单位在这种情况下对是否发放年终奖及发放标准有较大的自主权。

4. 调岗与年终奖的关联性：

   • 调岗本身并不直接决定年终奖的发放。关键在于调岗后劳动者是否仍然满足年终奖的发放条件。如果调岗后劳动者的工作表现、工作年限等条件仍然符合年终奖的发放标准，那么劳动者应有权获得年终奖。
   • 如果调岗导致劳动者无法满足年终奖的发放条件（如调岗到非年终奖发放范围的岗位），或者调岗后劳动者的工作表现不符合年终奖的发放标准，那么劳动者可能无法获得年终奖。

建议：

• 在调岗前，劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解年终奖的发放条件和标准。
• 如果对调岗后的年终奖发放有疑问或担忧，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，明确调岗后年终奖的发放情况。
• 如果双方对年终奖存在争议，劳动者可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、以往年终奖发放记录等），通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

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