关于年终奖在岗位调整后如何计算的问题，核心结论取决于劳动合同、公司规章制度以及岗位调整的具体情况。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
   如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的计算方式（如与岗位、绩效、出勤天数等挂钩），且岗位调整不影响这些核心条件（例如同部门内平级调动），则年终奖通常按原约定计算。
   例外情况：若岗位调整导致绩效标准、考核周期等发生实质性变化（如从销售岗调至行政岗，考核指标从业绩转为事务性工作），公司可能根据新岗位的考核结果调整年终奖，但需提前告知员工并经其同意（如通过修订劳动合同或补充协议）。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定
   若年终奖属于公司自主决定的福利（非法定工资组成部分），且无书面约定，则岗位调整后年终奖的计算可能由公司根据实际情况决定。但需注意：

   • 公平性原则：公司不得因岗位调整恶意降低或取消年终奖（如为逼迫员工离职而调整岗位后拒发奖金），否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张经济补偿。
     
   • 同工同酬：若新岗位与原岗位工作内容、强度、贡献度相当，公司应按类似岗位的标准发放年终奖，否则可能涉及歧视性待遇。

3. 岗位调整与年终奖发放时间的关系

   • 若岗位调整发生在年终奖发放前（如年底前1个月调岗），且年终奖与全年工作表现挂钩，公司通常需按员工实际工作期间（原岗位+新岗位）的贡献比例发放。
     
   • 若岗位调整发生在年终奖发放后（如次年1月调岗），则不影响上一年度年终奖的计算，但可能影响下一年度的奖金标准（如新岗位的考核周期从调岗后重新计算）。

建议行动：

1. 优先查阅劳动合同、员工手册或公司关于年终奖的书面规定，明确计算依据；
   
2. 若公司拒绝发放或不合理调整年终奖，可要求其出具书面说明并保留证据（如调岗通知、考核记录等）；
   
3. 如协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的经济补偿。
   

如有具体细节（如调岗原因、公司制度内容等），可进一步说明，我会为您分析更精准的解决方案。