员工迟到或早退几次属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿，并没有一个固定或统一的标准。这一问题的解答需综合考虑法律法规、用人单位的规章制度以及具体的司法实践等多个方面。以下是对此问题的详细分析：
法律法规层面：
- 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未明确规定员工迟到或早退多少次用人单位可解除劳动合同。这意味着，在法律层面，没有统一的迟到或早退解雇标准。
用人单位规章制度层面：
- 用人单位的规章制度是判断迟到或早退是否构成严重违反纪律的重要依据。用人单位应通过民主程序制定合法有效的规章制度，并明确迟到或早退多少次属于严重违纪行为。这些规定需内容合法合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
- 内容合理性：规章制度中关于迟到或早退的规定不能过于苛刻，应考虑迟到或早退对工作实际影响的程度。例如，对于对准时到岗要求极高的岗位，相对严格的迟到或早退规定可能被认为是合理的；而对于工作灵活性较高的岗位，则不宜设定过于严格的规定。
- 程序合法性：规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示，确保员工知晓相关规定。
司法实践考量因素：
- 在司法实践中，法院或劳动仲裁机构会综合考虑以下因素来判断用人单位解除劳动合同的行为是否合法合理：
- 迟到或早退时长与频率：员工每次迟到或早退的时间长短和频率会影响判断。短暂且偶尔的迟到或早退可能不会导致劳动合同解除，而长时间且频繁的迟到或早退则更可能被视为严重违纪。
- 工作性质与影响：不同工作岗位对准时到岗的要求不同。对于关键岗位或对工作连贯性要求较高的岗位，迟到或早退可能会对工作造成较大影响，从而增加解除劳动合同的合理性。
- 补救措施：员工在迟到或早退后是否采取积极补救措施也是重要考量因素。如员工及时说明原因、主动加班弥补等，可能会影响用人单位的决策。
- 管理惯例：用人单位以往对迟到或早退行为的处理方式也会作为参考。若以往对类似情况处理较轻，而此次却直接解除劳动合同，且无合理解释，可能会被认为不合理。
实际应用建议：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确迟到或早退的具体次数和情节，以及相应的处罚措施，确保规章制度的合法性和合理性。
- 在处理员工迟到或早退时，用人单位应遵循公平、公正的原则，确保决策的合理性和合法性。同时，应保留相关证据，如考勤记录、员工说明等，以备不时之需。
- 如果员工对用人单位的处罚决定有异议，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
总结来说，员工迟到或早退几次属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿，并没有一个固定的标准。这需要根据法律法规、用人单位的规章制度以及具体的司法实践等多个方面进行综合考量。如果你或你所在的公司遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。