结论：员工手册中约定“月内累计迟到五次可以解除劳动合同”这一条款，其合法性及有效性需结合具体情况判断，并非绝对有效或无效。以下从不同角度进行分析：

1. 从规章制度合法性角度：

   • 合法性要求：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
   • 迟到条款的合法性：若员工手册中的迟到条款经过了上述民主程序，并且已向劳动者公示或告知，那么该条款在形式上具备了合法性。但仅凭形式合法，并不能直接判断其内容的合理性及解除劳动合同的合法性。

2. 从解除劳动合同的合理性角度：

   • 合理性判断：即使员工手册中的迟到条款经过了民主程序并公示，用人单位在依据该条款解除劳动合同时，仍需考虑迟到的严重性、对工作的影响程度以及是否已给予劳动者改正的机会等因素。
   • 案例参考：在实践中，如果劳动者仅因轻微迟到（如每次迟到几分钟）且未对工作造成实质性影响，用人单位直接依据“月内累计迟到五次”的条款解除劳动合同，可能会被认定为解除行为不合理，从而构成违法解除。

3. 从劳动者权益保护角度：

   • 权益保护：劳动者享有劳动权、休息权等基本权益，用人单位在制定规章制度时，应充分考虑劳动者的实际情况，避免设置过于苛刻或不合理的要求。
   • 建议：对于迟到等轻微违纪行为，用人单位可以采取警告、罚款等较轻的处罚措施，并给予劳动者改正的机会。只有在劳动者严重违反规章制度或屡教不改的情况下，再考虑解除劳动合同。

4. 从实际操作角度：

   • 证据收集：用人单位在依据迟到条款解除劳动合同时，应确保有充分的证据证明劳动者的迟到行为，如考勤记录、监控录像等。
   • 程序合规：解除劳动合同的程序也应符合法律规定，如提前通知工会、向劳动者说明解除理由等。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在制定员工手册时，应确保规章制度的内容合法、合理，并经过民主程序讨论和公示。在依据规章制度解除劳动合同时，应充分考虑劳动者的实际情况和违纪行为的严重性，避免滥用解除权。
• 对于劳动者而言，应了解并遵守用人单位的规章制度，如因特殊情况无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明原因。如认为用人单位的解除行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位依据不合法的规章制度解除劳动合同，可能会面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。
• 如果劳动者认为用人单位的解除行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。