关于员工迟到或早退几次属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿的问题，实际上并没有一个固定或统一的标准，需要综合考量多个因素。以下是从不同角度的详细分析：
法律法规层面：
- 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未明确规定员工迟到或早退多少次用人单位可以解除劳动合同。这意味着，在法律层面，没有统一的迟到或早退解雇标准。
公司规章制度层面：
- 用人单位的规章制度是判断迟到或早退是否构成严重违反纪律的重要依据。公司应通过民主程序制定合法有效的规章制度，并明确迟到或早退多少次属于严重违纪行为。这些规定需内容合法合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
- 内容合理性：规章制度中关于迟到或早退的规定不能过于苛刻，应考虑迟到或早退对工作实际影响的程度。例如，对于对准时到岗要求极高的岗位（如生产线工人、客服人员等），相对严格的迟到或早退规定可能被认为是合理的；而对于工作灵活性较高的岗位（如销售人员、外勤人员等），则不宜设定过于严格的规定。
- 程序合法性：规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会讨论通过，并向全体员工公示，确保员工知晓相关规定。如果规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，那么该规章制度可能无法作为解雇员工的依据。
司法实践考量因素：
- 在司法实践中，法院或劳动仲裁机构会综合考虑以下因素来判断用人单位解除劳动合同的行为是否合法合理：
- 迟到或早退的时长与频率：员工每次迟到或早退的时间长短和频率会影响判断。短暂且偶尔的迟到或早退可能不会导致劳动合同解除，而长时间且频繁的迟到或早退则更可能被视为严重违纪。
- 工作性质与影响：不同工作岗位对准时到岗的要求不同。对于关键岗位或对工作连贯性要求较高的岗位，迟到或早退可能会对工作造成较大影响，从而增加解除劳动合同的合理性。
- 补救措施：员工在迟到或早退后是否采取积极补救措施也是重要考量因素。如员工及时说明原因、主动加班弥补等，可能会影响用人单位的决策。
- 管理惯例：用人单位以往对迟到或早退行为的处理方式也会作为参考。若以往对类似情况处理较轻，而此次却直接解除劳动合同，且无合理解释，可能会被认为不合理。
实际应用建议：
- 用人单位在制定规章制度时，应充分考虑上述因素，确保规章制度的内容合法合理且程序合法。同时，在处理员工迟到或早退时，应遵循公平、公正的原则，确保决策的合理性和合法性。
- 如果公司确实需要解雇因迟到或早退严重违反规章制度的员工，建议公司先与员工进行沟通，了解迟到或早退的原因，并尝试通过警告、罚款等方式进行纠正。如果员工仍然屡教不改，且迟到或早退行为确实对工作造成了严重影响，那么公司可以考虑解除劳动合同，但应确保解除劳动合同的程序合法，并准备好相关证据以应对可能的劳动仲裁或诉讼。
总结来说，员工迟到或早退几次属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿的问题，并没有一个固定的标准。它取决于法律法规、公司规章制度、工作性质、迟到或早退的情节及影响等多个因素。因此，建议公司在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，确保决策的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。