结论：劳动合同未明确约定工资数额时，降薪是否属于被迫解除劳动合同的情形，需根据具体情况判断。若降薪行为违反法律规定或劳动合同约定，且劳动者因此提出解除劳动合同，则可能构成被迫解除。
分析说明：
劳动合同未明确约定工资数额的法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬等必备条款。若劳动合同未明确约定工资数额，这并不意味着用人单位可以随意调整工资。工资数额的确定应遵循公平、合理的原则，并参考同行业、同岗位的工资水平以及用人单位的薪酬制度。
- 在实际操作中，如果劳动合同未明确约定工资，但双方在实际履行过程中形成了相对稳定的工资支付习惯，那么这种习惯应被视为双方对工资数额的默认约定。
降薪行为的合法性判断：
- 用人单位降薪必须基于合法、合理的理由，如经营困难、劳动者不胜任工作等，并且需要遵循法定的程序，如与劳动者协商一致、提前通知等。
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资，且没有合法、合理的理由，那么这种降薪行为就是违法的。
降薪与被迫解除劳动合同的关系：
- 如果用人单位的降薪行为违反了法律规定或劳动合同的约定，且劳动者因此提出解除劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
- 在这种情况下，降薪行为可以视为劳动者被迫解除劳动合同的原因之一。因为降薪直接影响了劳动者的经济利益，且这种影响是用人单位单方面造成的，劳动者有权选择解除劳动合同以维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果劳动合同虽然未明确约定工资数额，但双方在实际履行过程中已经形成了明确的工资支付习惯，且用人单位突然降薪且没有合法、合理的理由，那么劳动者可以认为这种降薪行为是违法的，并有权提出解除劳动合同。
- 如果劳动合同未明确约定工资数额，且双方在实际履行过程中也没有形成明确的工资支付习惯，那么降薪行为是否违法就需要根据具体情况来判断。例如，如果用人单位能够证明降薪是基于经营困难等合法、合理的理由，并且已经与劳动者进行了协商，那么这种降薪行为可能是合法的。
行动建议：
- 对于劳动者而言，如果遇到用人单位降薪的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。如果认为降薪行为违法或不合理，可以收集相关证据（如工资条、劳动合同、沟通记录等）并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于用人单位而言，应当严格遵守法律规定和劳动合同约定，不得随意降薪。如果确实需要降薪，应当与劳动者进行充分沟通协商，并确保降薪行为合法、合理且程序正当。
法律后果：
- 如果劳动者的被迫解除劳动合同请求被认定为合法有效，那么用人单位需要支付经济补偿金给劳动者。经济补偿金的计算标准通常根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
- 如果用人单位的降薪行为被认定为违法或不合理，还可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决要求恢复原工资水平或支付差额工资等。