员工不必接受公司降薪，且公司不能单方面降低员工工资。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据与原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且这种变更应当采用书面形式。这意味着，任何对劳动合同内容的修改（包括薪资调整），都必须经过双方的协商并签署书面协议才能生效。
- 具体解释：劳动合同一旦签订，即具有法律效力，其中关于劳动报酬的条款是合同的重要组成部分。公司提出降薪，实际上是对劳动合同中劳动报酬条款的变更。按照法律规定，这种变更必须经双方协商一致并以书面形式确定。若员工不同意降薪，则意味着双方未就变更劳动报酬达成一致，公司无权单方面降低员工工资。
公平自愿原则：
- 劳动合同的订立和变更应遵循公平自愿、协商一致的原则。公司擅自降薪违反了这一基本原则，侵犯了员工的合法权益。员工有权基于公平自愿的原则拒绝公司不合理的降薪要求。
二、合法降薪的例外情形
虽然公司不能单方面降薪，但在某些特定法定情形下，公司可以在符合法律规定和程序的前提下对员工进行降薪，不过这些情形都有严格的限制条件：
员工不能胜任工作：
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条第二项规定，员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体解释：公司有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法胜任，此时公司可根据实际情况对员工进行降薪。但这一过程需要公司承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作，并且已经履行了培训或调岗的义务。
医疗期满后不能从事原工作：
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条第一项规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体解释：员工因病或非工伤原因在医疗期满后无法胜任原工作或新工作，公司可在符合法律规定和程序的前提下调整其薪资。但同样，公司需要证明员工医疗期满后确实无法从事原工作或新工作。
客观情况发生重大变化：
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体解释：如企业迁移、被兼并等不可抗力或重大变化导致合同无法履行，公司可与员工协商变更合同，包括调整薪资。若协商不成，公司可解除合同，但若双方愿意继续合作，公司可根据实际情况降薪。但这一情形需要公司证明客观情况确实发生了重大变化，且已经与员工进行了协商但未能达成一致。
三、员工应对措施与建议
与公司协商：
- 员工应首先尝试与公司进行沟通协商，明确表达自己不同意降薪的立场，并要求公司按照原劳动合同的约定支付工资。通过友好协商，双方可能能够找到更合适的解决方案，如调整工作岗位、提供培训机会或给予其他形式的补偿。
保留相关证据：
- 工资条与银行流水：收集降薪前后的工资条和银行工资流水，作为证明公司降薪事实的直接证据。
- 劳动合同：仔细查阅劳动合同中关于薪酬的条款，确保公司的降薪行为是否违反了合同约定。
- 沟通记录：保存与公司领导、人力资源部门关于降薪事宜的邮件、短信、微信聊天记录及电话录音等，作为员工提出异议和公司回应的证明。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司的违法行为进行调查和处理，以保护员工的合法权益。员工需要准备投诉材料，包括投诉书、相关证据及被申请人信息等，并提交给当地劳动监察部门。
申请劳动仲裁：
- 员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工可以要求公司支付被克扣的工资及相应的经济补偿。仲裁结果具有法律约束力，双方必须履行。员工需要向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，包括申请书、相关证据及被申请人信息等。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的员工，可以向人民法院提起诉讼。通过司法程序，员工可以进一步维护自己的合法权益。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明公司的降薪行为违法，并要求法院判决公司支付被克扣的工资及相应的经济赔偿。
总结来说，员工在面对公司提出的降薪要求时，有权不接受并依法维护自己的合法权益。通过与公司协商、保留相关证据、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径，员工可以有效地保护自己的劳动权益不受侵害。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。