结论：公司降薪员工不接受，在一定条件下可以算作被迫离职，员工有权要求公司支付相应的经济补偿。
一、降薪与被迫离职的法律关系
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在此情境下，如果公司未经员工同意擅自降低其工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，员工有权将其视为被迫离职。
经济补偿：一旦员工因降薪而被迫离职，他们有权要求公司按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
二、降薪的合法性条件
协商一致：合法的降薪必须基于公司与员工的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，确保降薪行为的合法性和有效性。如果公司未经员工同意擅自降薪，则构成违法行为。
合理性与合法性：即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害员工的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活需求。
三、不构成被迫离职的情况
协商一致降薪：如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。员工在接受降薪后，继续在公司工作，则视为双方对劳动合同的变更达成了一致。
合理调岗降薪：当员工不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要公司能提供充分证据证明员工不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
四、员工如何应对降薪
及时提出异议：面对降薪问题，员工应第一时间向公司提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步，也是后续维权的重要依据。
保留相关证据：员工应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、与公司领导或人力资源部门关于降薪问题的沟通记录（如聊天记录、邮件、会议纪要等）。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：如果与公司无法就降薪问题达成一致，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以向我这样的专业律师寻求帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结：公司降薪员工不接受，在一定条件下可以算作被迫离职。员工在面对降薪问题时，应了解自己的法律权益和维权途径，及时提出异议并保留相关证据。如果与公司无法协商解决，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。