结论：监察机关给予记大过处分与单位解除劳动合同是否构成重复评价、加重处罚，需根据具体情况判断，二者性质不同，一般不直接视为重复评价，但单位解除劳动合同需符合法定或约定条件，否则可能构成违法解除。以下从不同角度详细分析：
一、处分与解除劳动合同的性质差异
- 记大过处分：属于行政处分或内部纪律处分，旨在通过惩戒手段促使员工改正错误，通常不直接涉及劳动合同的解除。记大过处分的影响主要体现在员工内部的评价、晋升、薪酬等方面，是对员工行为的一种否定性评价。
- 解除劳动合同：是用人单位与劳动者之间劳动关系的彻底终止，涉及劳动者的就业权、经济利益等核心权益。解除劳动合同需基于法定或约定的理由，如严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等。
二、是否构成重复评价的分析
不构成重复评价的情形：
- 若记大过处分与解除劳动合同基于不同的事实和理由，且均符合各自领域的规定，则不构成重复评价。例如，员工因违反工作纪律被记大过，后因严重失职导致公司重大损失被解除劳动合同，两者针对的是不同的行为，不构成重复。
- 若记大过处分后，员工未改正错误或再次出现严重违纪行为，用人单位依据规章制度解除劳动合同，也不构成重复评价。
可能构成重复评价的情形：
- 若记大过处分与解除劳动合同基于同一事实，且记大过处分已足以对员工的行为进行惩戒，用人单位再以此为由解除劳动合同，可能构成重复评价。但这种情况较为少见，因为解除劳动合同通常需要更严重的违纪行为作为支撑。
三、是否构成加重处罚的分析
不构成加重处罚的情形：
- 若解除劳动合同是基于员工新的、更严重的违纪行为，且该行为未在记大过处分中予以考虑，则不构成加重处罚。
- 若解除劳动合同符合法定或约定的条件，且用人单位在解除前已给予员工合理的改正机会，也不构成加重处罚。
可能构成加重处罚的情形：
- 若用人单位在记大过处分后，无正当理由或未给予员工合理改正机会的情况下，直接解除劳动合同，且该解除行为缺乏法定或约定依据，可能构成加重处罚。这种情况下，员工有权要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
四、法律建议
对于员工：
- 若认为用人单位的解除行为违法或构成重复评价、加重处罚，可收集相关证据（如记大过处分决定、解除劳动合同通知、工作记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解除的法律责任。
- 在仲裁过程中，可主张用人单位的解除行为缺乏事实依据或法律依据，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
对于用人单位：
- 在解除劳动合同前，应确保解除行为符合法定或约定的条件，且已给予员工合理的改正机会。
- 避免基于同一事实对员工进行重复惩戒，确保处分与解除劳动合同的合理性和合法性。
总结：监察机关给予记大过处分与单位解除劳动合同是否构成重复评价、加重处罚，需根据具体情况判断。员工若认为用人单位的解除行为违法，可依法维权；用人单位则应确保解除行为的合法性和合理性。如有具体法律问题，可直接向我咨询。