企业在以下情况下可以单方对员工进行岗位调整，但需注意，这些调整必须合法合理，且通常需要遵循一定的程序和条件：
双方协商一致：
- 最理想的情况是，企业与员工就岗位调整达成一致意见，并签订书面的变更协议。这种情况下，岗位调整是合法且有效的，双方均需遵守新的约定。
员工患病或非因工负伤：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以另行安排工作。这通常意味着企业有权对员工进行岗位调整，但调整后的岗位应当适合员工的身体状况，且不得降低员工的工资待遇。
员工不能胜任工作：
- 如果员工不能胜任当前的工作，企业经过培训或者调整工作岗位后，员工仍然不能胜任的，企业可以解除劳动合同。但在此之前，企业通常需要先对员工进行岗位调整，以尝试让员工适应新的工作环境和任务。不过，这种调整也必须是合理的，且不能损害员工的合法权益。
- 具体操作：企业需有明确的考核标准，证明员工不能胜任工作；调整岗位时，应考虑员工的专业技能、工作经验等因素，确保新岗位与员工能力相匹配；调整后，若员工仍不能胜任，企业方可考虑解除劳动合同，但需支付经济补偿。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：
- 如企业因市场变化、技术革新等原因需要调整业务结构或组织架构，导致原劳动合同无法继续履行，且企业与员工未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在某些情况下，企业也可能选择对员工进行岗位调整，以避免直接解除劳动合同。
- 注意：这种调整必须是由于客观情况发生重大变化导致的，且企业需承担举证责任，证明调整的必要性和合理性。
企业基于生产经营需要进行的合理调岗：
- 在某些情况下，企业可能出于生产经营的需要，对员工进行岗位调整。这种调整必须是合理的，且不能损害员工的合法权益。例如，企业因业务扩张需要，将员工从原部门调至新部门，且新岗位的工作内容、工资待遇等与原岗位相当或更优。
- 合理性判断：调岗是否出于企业生产经营需要；调岗后员工的工资待遇是否降低；调岗是否对员工造成重大不便或损害；企业是否提供了必要的培训和支持等。
法律建议与风险提示：
- 合法性审查：企业在对员工进行岗位调整前，应仔细审查相关法律法规和劳动合同条款，确保调整行为的合法性。
- 合理性评估：调整岗位时，企业应充分考虑员工的实际情况和合法权益，确保调整行为的合理性。
- 程序合规：企业应遵循一定的程序进行岗位调整，如与员工进行协商、签订书面变更协议等。
- 证据保留：企业应保留与岗位调整相关的证据材料，如考核记录、协商记录、变更协议等，以备不时之需。
若企业对员工进行岗位调整时违反了相关法律法规或劳动合同条款，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。因此，企业在进行岗位调整时务必谨慎行事，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。