劳动合同中约定企业可调整员工岗位，在特定条件下是合法的，但也存在不合法的情形。以下是对此问题的详细分析：
合法的条件与情况
协商一致并明确约定：
- 若劳动合同中明确约定了企业有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，并且这一约定是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，同时不违反法律法规的强制性规定，则该约定通常合法有效。例如，合同中可以具体说明调整的条件、程序等，确保员工在签署合同时已充分了解并接受这些条款。
基于合理必要性：
- 企业因合理的经营需求，如市场环境变化、业务转型、部门撤销等客观原因，对员工的岗位进行调整，只要调整后的岗位与原岗位具有关联性，且企业能证明调整的必要性和合理性，这种调整也是合法的。例如，企业因业务转型将员工从传统岗位调整到新兴岗位，但需确保新岗位与员工的能力和经验相匹配。
遵循法定程序和合同约定：
- 即使劳动合同中有相关约定，企业在调整岗位时也应遵循法定的保障劳动者知情权、参与权等程序，以及合同约定的具体程序。例如，提前通知员工、听取其意见、提供必要的培训和适应期等。
法定调岗情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。这些法定情形下，企业调整员工岗位是合法的。
不合法的条件与情况
不合理的调整：
- 若企业的岗位调整缺乏合理理由，或调整明显对员工不利，损害了员工的合法权益，则这种调整可能被视为不合法。例如，将员工从高薪岗位无故调整为低薪岗位，或将员工调整到完全不相关、无法胜任的岗位，且未提供必要的支持和培训。
违反法定程序或合同约定：
- 企业未按照合同约定的程序或法律规定进行调整，如未提前通知、未听取员工意见等，则调整可能不具有法律效力。员工在此情况下有权提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。
恶意调整或歧视性调整：
- 如果企业调整岗位是为了逼迫员工离职，例如将员工从熟悉的岗位调到偏远地区或安排明显超出其能力范围的工作，导致员工工作条件严重恶化，这种恶意调整岗位的行为是不合法的。同时，基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等不合理因素进行岗位调整，也属于违法的歧视行为。
法律建议
- 对于企业：在进行岗位调整时，应确保调整行为的合法性、合理性和程序性。与员工进行充分沟通，明确调整的原因、内容和依据，并尽量通过协商达成一致意见。同时，确保调整后的岗位与员工的能力和经验相匹配，避免过度降低员工薪酬或提供不合理的工作条件。
- 对于员工：应了解自己的权益和义务，在必要时寻求法律援助以保护自己的合法权益。如果认为企业的岗位调整不合理或违法，可以与企业进行沟通协商，或者通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维护自己的权益。
综上所述，劳动合同中约定企业可调整员工岗位的合法性取决于多个因素，包括是否协商一致、是否基于合理必要性、是否遵循法定程序和合同约定等。企业在调整岗位时应谨慎行事，确保调整行为的合法性和合理性；员工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。