劳动合同中约定公司可以单方调岗的条款，其效力并非绝对有效或无效，而是需根据具体情况判断，关键在于调岗行为是否合理、合法，以及是否经过劳动者同意或事后认可。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同变更的基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这是劳动合同变更的基本原则，强调了双方协商一致和书面形式的重要性。因此，在一般情况下，未经劳动者同意，公司擅自依据劳动合同中的单方调岗条款进行调整，可能被认定为无效。
二、单方调岗条款的有效情形
尽管劳动合同变更需双方协商一致，但在某些特定情况下，劳动合同中约定的单方调岗条款可能被视为有效：
合理性条件：
- 公司必须证明调岗是基于生产经营需要，且具有充分合理性。例如，企业经营状况发生重大变化，如遭受重大经济损失、业务严重萎缩，需要对岗位进行调整以维持企业正常运转；或者劳动者自身能力与岗位要求严重不匹配，公司据此进行合理调整。
- 调整后的岗位和薪资水平应与劳动者的能力和企业实际情况相符，不得对劳动者产生歧视性、侮辱性影响，也不得显著降低劳动报酬或其他劳动条件。
明确的合同约定：
- 劳动合同中对调岗的情形、程序等有非常明确、具体且合理的规定。公司需严格按照这些约定的条件和程序进行调岗，并确保劳动者被告知并有机会提出异议和进行协商。
- 例如，合同中明确规定了在特定情况下（如业务拓展、项目变更等），公司有权根据员工的能力和适应性进行岗位调整，同时确保薪酬、工作地点等条件的合理调整，并提前通知员工。
劳动者事后认可：
- 即使劳动合同约定本身存在瑕疵，但如果劳动者以实际行动接受了新的岗位和薪资待遇，且在合理期限内未提出异议，这种事后的认可行为可能被视为双方就调岗达成了新的合意，从而使调岗行为有效。
三、单方调岗条款的无效情形
条款显失公平：
- 如果调岗条款赋予公司过度的调岗权利，而严重忽视劳动者的权益保护，导致双方权利义务明显失衡，该条款可能被认定为显失公平而无效。
- 例如，合同允许公司随意调岗，不考虑员工的专业技能、工作经验和意愿，且调岗后大幅降低薪酬或恶化工作条件，这种条款显然不合理。
违反法律法规强制性规定：
- 如果调岗条款违反了劳动法律法规的强制性规定，如基于性别、种族、宗教信仰等歧视性原因进行调岗，或者违反了关于女职工、未成年工特殊保护的规定，该条款将被认定为无效。
- 例如，公司以女职工怀孕为由将其调至不适合的岗位，或降低其薪酬待遇，这种行为及相关条款均属无效。
四、实际操作建议
对于公司而言：
- 在制定劳动合同中关于调岗的条款时，应尽量明确、具体，并遵循公平、平等自愿、协商一致的原则。
- 建立有效的沟通机制，确保劳动者在调岗过程中有充分的知情权和表达意见的机会。
- 在调岗前，应充分评估调岗的合理性，确保调岗行为符合法律法规和劳动合同的约定。
对于劳动者而言：
- 在签订劳动合同前，应仔细审查调岗条款的内容，确保其明确、合理且符合自身权益。
- 如对调岗条款存在疑虑或不满，应及时与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如认为调岗行为不合理或条款本身存在问题，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，劳动合同中约定公司可以单方调岗的条款，其效力取决于调岗行为的合理性和合法性。在处理此类问题时，应充分考虑双方的权益和法律法规的规定，确保调岗行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。