结论：用人单位频繁将劳务派遣员工调岗，并不能直接认定存在事实劳动关系，但这一行为可能成为认定事实劳动关系的一个考量因素，具体需结合其他证据和实际情况综合判断。
分析说明：
劳务派遣的基本性质：
- 劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，并将劳动者派遣至实际用工单位工作。在这种关系中，劳务派遣单位是劳动者的法律意义上的雇主，负责支付工资、缴纳社会保险等。
- 实际用工单位则负责提供工作条件、进行日常管理等。劳务派遣员工与实际用工单位之间并不直接建立劳动关系。
调岗行为与事实劳动关系的认定：
- 频繁调岗本身并不直接等同于建立了事实劳动关系。事实劳动关系的认定通常基于劳动者是否实际为用工单位提供了劳动，并接受了用工单位的管理和指挥，以及用工单位是否支付了劳动报酬等。
- 然而，如果调岗行为伴随着用工单位对劳动者工作内容的实质性改变、对劳动者进行直接管理、支付劳动报酬等，且这些行为超出了劳务派遣协议约定的范围，那么这可能成为认定事实劳动关系的一个考量因素。
综合判断因素：
- 在判断是否存在事实劳动关系时，除了调岗行为外，还需要考虑其他因素，如劳动者是否以用工单位的名义工作、是否接受用工单位的考勤管理、是否由用工单位直接支付工资等。
- 如果劳动者能够提供证据证明其与用工单位之间存在上述事实劳动关系特征的行为，那么即使其原本是劳务派遣员工，也有可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。
法律建议：
- 对于劳务派遣员工：如果遭遇频繁调岗且怀疑与用工单位存在事实劳动关系，建议收集相关证据（如工作记录、考勤记录、工资支付记录等），并咨询专业律师以评估自身权益和可能的法律途径。
- 对于用工单位：应严格遵守劳务派遣协议和相关法律法规，避免对劳务派遣员工进行超出协议范围的调岗和管理。如需调岗，应与劳务派遣单位协商并征得劳动者同意，以维护劳动关系的稳定和和谐。
可能后果：
- 如果被认定存在事实劳动关系，用工单位可能需要承担与正式员工相同的法律责任，包括支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
- 同时，劳务派遣单位也可能因违反劳务派遣协议或相关法律法规而面临法律责任。
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