结论概述：在劳务派遣改名潮下，认定派遣员工与用工单位的事实劳动关系需综合考量主体资格、从属性特征、实际履行情况及证据材料等多方面因素。结合新闻背景，劳务派遣虽更名为人力资源服务外包，但核心法律关系未变，仍需依据《劳动合同法》及相关规定认定劳动关系。

一、主体资格确认

1. 劳务派遣单位（用人单位）：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，具备用工主体资格，能够承担劳动法律责任。在改名潮下，无论名称如何变化，只要符合这一主体资格要求，即可视为用人单位。
2. 劳动者：必须年满16周岁（特定行业需满18周岁），且尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金。同时，劳动者需具备与履行劳动合同义务相适应的能力。这是认定劳动关系的基本前提。

二、从属性特征判断

事实劳动关系的核心在于劳动者对用人单位的从属性，具体表现为：

1. 人格从属性：劳动者需服从用工单位的工作规则、规章制度，接受考勤管理、绩效考核等制度约束。即使劳务派遣更名为人力资源服务外包，这一从属性特征依然存在。
2. 经济从属性：劳动报酬直接来源于用人单位（即劳务派遣单位），用人单位承担工资支付责任及社保缴纳义务。劳动者不承担经营风险，仅获得劳动力价值报酬。这一特征在改名后依然不变。
3. 组织从属性：劳动者成为用人单位组织架构的组成部分，使用用人单位提供的生产工具和设备，在用人单位指定场所完成工作任务。在劳务派遣或人力资源服务外包模式下，这一从属性特征同样适用。

三、实际履行情况审查

1. 工作内容：劳动者实际提供的劳动应属于用工单位业务范围。在劳务派遣或人力资源服务外包模式下，劳动者的工作内容通常由用工单位确定，并纳入其业务范围。
2. 管理控制：用工单位通过规章制度、工作指令等方式对劳动者实施管理。这是认定劳动关系的重要依据之一。即使名称变更，用工单位对劳动者的管理控制权依然存在。
3. 持续服务：劳动关系具有长期性、稳定性特征，非一次性劳务关系。在劳务派遣或人力资源服务外包模式下，劳动者通常与劳务派遣单位签订较长期限的劳动合同，并在用工单位持续提供服务。
4. 身份标识：劳动者持有工作证件、门禁卡等身份识别凭证。这些凭证是证明劳动者与用工单位存在劳动关系的重要证据。
5. 权益保障：用人单位为劳动者购买商业保险、提供职业培训等福利待遇。这些福利待遇的提供也是认定劳动关系的重要参考。

四、证据材料收集

在争议发生时，以下证据可证明事实劳动关系存在：

1. 基础证据：工资支付记录（银行流水）、考勤记录（打卡记录、排班表）、工作证件（员工卡、门禁卡）、服务证明（客户评价、项目成果文件）等。
2. 辅助证据：同事证言（需配合其他证据）、工作邮件/聊天记录（显示工作安排）、培训记录（含签到表、培训资料）、安全防护用品领用记录等。

五、结合新闻背景的特殊分析

新闻背景中提到，劳务派遣已正式改名为人力资源服务外包，并划分为专业人才服务型、业务流程外包型和灵活用工服务型三种形式。然而，名称的变更并不改变劳务派遣的核心法律关系。无论名称如何变化，劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系、用工单位与劳动者之间的使用关系以及劳务派遣单位与用工单位之间的民事合同关系依然存在。

此外，新闻背景中提到的同工同酬制度、转正通道开启等改革措施，进一步规范了用工边界，保障了派遣员工的权益。这些改革措施的实施，有助于减少劳务派遣中的劳动纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。

建议：对于派遣员工而言，在劳务派遣改名潮下，应更加关注自身权益的保障。在与劳务派遣单位签订劳动合同时，应明确约定工作内容、劳动报酬、社保缴纳等关键条款；同时，保留好相关证据材料，以便在争议发生时维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。