长期劳务派遣员工一般不能直接要求确认与用工单位存在事实劳动关系，但可以依法主张与同岗位正式员工同等的劳动报酬权益。以下从不同角度为你详细分析：

一、关于能否确认与用工单位存在事实劳动关系

1. 劳务派遣的法律关系本质
   根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条，劳务派遣中存在三方关系：劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，用工单位仅实际使用劳动者。劳动者与用工单位之间不存在直接的劳动合同关系，这是劳务派遣制度的核心特征。

2. 事实劳动关系的认定例外
   若用工单位直接与劳动者签订劳动合同、发放工资、缴纳社保，或劳务派遣单位未实际履行用人单位义务（如未支付工资、未缴纳社保），可能被认定为存在事实劳动关系。但长期劳务派遣本身不构成事实劳动关系的依据，需结合具体证据判断。

二、关于补发与同岗位正式员工同等工资的问题

1. “同工同酬”的法律依据
   根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。这里的“同工同酬”指相同岗位、相同工作量下，劳动报酬应无不合理差异，但允许因工龄、绩效、技能等合理因素存在差别。

2. 实务操作中的关键点

   • 证据收集：需证明用工单位存在同类岗位正式员工，且自身工作量、岗位内容与正式员工一致（如工作记录、考勤表、岗位说明书等）。
     
   • 报酬范围：包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，但福利（如补充保险、年终奖）可能因单位制度不同而不纳入。
     
   • 维权途径：可先与劳务派遣单位、用工单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

三、法律建议

1. 核查劳务派遣协议
   要求劳务派遣单位出示与用工单位签订的协议，确认工资支付条款是否明确约定“同工同酬”，以及用工单位是否实际履行。

2. 保留证据链
   收集能证明自身工作量、岗位内容的证据（如邮件、工作成果、同事证言等），以及用工单位同类岗位正式员工的工资条、奖金发放记录等。

3. 分步维权

   • 第一步：向劳务派遣单位主张权利（因其为法定用人单位）；
     
   • 第二步：若派遣单位推诿，可同时将派遣单位和用工单位列为共同被申请人，申请劳动仲裁；
     
   • 第三步：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

四、风险提示

若用工单位通过劳务派遣规避法定义务（如不缴纳社保、超时加班），可能面临行政处罚（如罚款、责令整改），但劳动者仍需通过法律程序主张权益，不能直接跳过劳务派遣单位与用工单位建立劳动关系。

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