降工资必须采用书面形式通知劳动者，且需双方协商一致。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面的明确规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 该条款明确规定，用人单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资等核心条款。
- 变更劳动合同必须采用书面形式，以确保双方权益的明确和可追溯性。
书面通知的必要性：
- 保障劳动者知情权：书面通知能够清晰、明确地告知劳动者降薪的具体细节，如降薪幅度、起始时间、原因等，使劳动者有足够的信息来评估降薪对自身的影响，并据此做出合理决策。
- 预防劳动纠纷：书面通知作为双方就降薪事宜达成一致的有效证据，能够在未来可能出现的争议中明确双方的权利和义务，从而降低纠纷发生的可能性。若缺乏书面通知，一旦发生纠纷，双方可能难以举证，增加解决难度和成本。
- 规范企业管理：采用书面通知降薪的方式，不仅体现了企业管理的规范性和合法性，还有助于维护企业的良好形象，避免因不规范操作而引发的法律风险。
二、降薪的合法情形与程序要求
合法降薪情形：
- 劳动者自身原因：如不胜任工作、违反规章制度等，用人单位在合理范围内调整工资是被允许的，但需确保规章制度的合法性及程序的正当性，且仍需与劳动者协商一致并书面通知。
- 客观经济情况变化：企业生产经营困难或行业整体调整时，用人单位可与工会或职工代表协商，对工资进行适当调整，以维持企业的生存和发展。但同样需要书面通知劳动者，并确保调整的合理性和合法性。
程序要求：
- 协商一致：用人单位应与劳动者就降薪事宜进行充分协商，并签订书面的变更协议。这是降薪行为合法性的前提。
- 通知工会或职工代表：涉及集体降薪或对大部分员工产生影响的降薪情况，应提前通知工会或职工代表，并听取其意见。这有助于保障员工的知情权和参与权。
三、非法降薪的法律后果
- 支付经济补偿或赔偿金：未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿。若被认定为违法解除劳动合同，还需支付二倍的经济补偿作为赔偿金。
- 劳动监察部门的处罚：劳动监察部门有权监督检查工资支付情况，对非法降薪行为可责令限期支付差额，并处以罚款等处罚。这有助于维护劳动市场的秩序和公平。
四、实际操作中的建议
- 合同约定：在雇佣合同中应明确薪资水平和调整机制，为后续的薪资调整提供法律依据。这有助于减少因薪资调整而引发的纠纷。
- 透明沟通：用人单位在降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和依据，确保员工的知情权。这有助于增强员工对降薪行为的理解和接受度。
- 书面通知：降薪决定应以书面形式正式通知员工，确保员工有足够时间了解和接受变化。这有助于保障员工的合法权益和避免纠纷的发生。
总结来说，降工资必须采用书面形式通知劳动者，并确保双方就降薪事宜达成一致。这是法律的要求，也是保障劳动者权益、预防劳动纠纷、规范企业管理的重要举措。如果您在降薪问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。