关于“多少天不上班可以辞退”的问题，并没有一个统一的法律天数规定，而是主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同的具体条款。以下是从不同角度的详细分析：
依据规章制度或劳动合同确定
规章制度制定要求：
- 内容合法：规章制度的内容必须合法合规，不得设定过于苛刻的旷工标准或处罚措施，例如不能规定仅旷工一天就辞退员工，这通常会被视为不合理。
- 程序民主：规章制度的制定或修改应经过民主程序，如职工代表大会讨论等，确保员工的参与权。
- 公示告知：规章制度必须向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并遵守。这通常通过员工手册、内部公告或培训等方式实现。
常见天数设定：
- 实践中，许多用人单位将连续旷工3天以上或累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，一年内累计旷工10天或30天等）作为严重违反规章制度的情形，从而有权解除劳动合同。但具体天数需根据用人单位的实际情况和法律规定来确定，且应合理合法。
劳动合同约定：
- 用人单位也可以在劳动合同中与员工约定旷工辞退的具体天数和条件。但同样，该约定需符合法律法规的要求，不得侵犯劳动者的合法权益。
无规章制度或劳动合同约定时的处理
- 如果用人单位没有相关规章制度或规章制度未依法制定和公示，或者劳动合同中无相关约定，在员工长时间不来上班时，用人单位不能简单地直接辞退员工。
- 用人单位需综合考虑员工不来上班的原因、给用人单位造成的影响等因素。如果员工无故不来上班且未履行请假手续，经多次催告仍不返岗，且给用人单位的正常生产经营秩序造成严重影响，用人单位可以以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需承担更严格的举证责任。
- 如果员工不来上班是因不可抗力（如自然灾害、疫情等）、用人单位原因（如未安排工作、拖欠工资等）等非员工个人因素所致，用人单位不能以旷工为由辞退员工。
实际操作建议
- 联系员工：在员工长时间不来上班时，用人单位应先尝试联系员工了解其缺勤原因，并催促其尽快返回工作岗位。这有助于了解员工的实际情况，避免误判。
- 依据规定处理：如员工无法提供合理解释或拒绝返回工作，用人单位应根据其内部的规章制度或劳动合同的约定来采取相应的措施。这包括发出警告、罚款、降职或辞退等。
- 合法合规操作：在辞退员工之前，用人单位应确保其行为符合法律法规的要求，避免引发劳动纠纷。这包括确保规章制度的合法性、民主性和公示性，以及辞退程序的正当性和合法性。
举例说明：
假设某用人单位在规章制度中明确规定：“员工连续旷工3天以上或一年内累计旷工10天以上，视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。”若某员工连续旷工4天，则用人单位可以根据该规定辞退该员工。但若该规章制度未依法制定和公示，或者劳动合同中无相关约定，则用人单位不能直接辞退该员工，而需综合考虑其他因素。
总结与提醒：
用人单位在辞退因旷工而缺勤的员工时，应依据依法制定的规章制度或劳动合同中的约定进行，并确保该规章制度或约定的合法性、民主性和公示性。在无相关规章制度或约定时，需综合考虑员工缺勤的原因和影响等因素来做出决定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。