核心结论

关于工人不来上班多少天可以辞退的问题，法律并未明确规定具体天数，而是由用人单位根据其依法制定的规章制度或劳动合同中的约定来确定。同时，这一决定必须符合劳动法律法规的合法性和合理性原则。

详细分析

1. 依据规章制度或劳动合同确定

   • 规章制度制定要求：

     • 内容合法：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，如不能规定过于严苛的旷工辞退条件。
     • 程序民主：规章制度的制定、修改应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
     • 公示告知：规章制度应公示或告知员工，确保员工知晓相关规定。例如，可以通过内部培训、员工手册发放、电子邮件通知等方式进行公示。

   • 常见天数设定：

     • 实践中，许多用人单位将连续旷工3天以上（也有公司设定为15天）或累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，一年内累计旷工10天或30天等）作为严重违反规章制度的情形，从而解除劳动合同。具体天数需根据用人单位的实际情况和法律规定来确定。

   • 劳动合同约定：

     • 用人单位也可以在劳动合同中与员工约定旷工辞退的具体天数和条件，但该约定同样需符合法律法规的要求。例如，劳动合同中可以明确约定：“员工连续旷工超过3天，或一年内累计旷工超过10天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”

2. 无规章制度或劳动合同约定时的处理

   • 如果用人单位没有相关规章制度或规章制度未依法制定和公示，或者劳动合同中无相关约定，在用工出现旷工时，不能简单地直接辞退员工。
   • 用人单位需综合考虑员工不来上班的原因、给用人单位造成的影响等因素。如果员工无故不来上班且未履行请假手续，经多次催告仍不返岗，且给用人单位的正常生产经营秩序造成严重影响，用人单位可以以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需承担更严格的举证责任。例如，用人单位需要提供催告记录、员工缺勤对工作造成影响的证据等。
   • 如果员工不来上班是因不可抗力、用人单位原因等非员工个人因素所致，用人单位不能以旷工为由辞退员工。例如，员工因突发疾病无法上班，且及时通知了用人单位，用人单位应给予一定的理解和支持。

3. 特殊情况的考虑

   • 医疗期保护：员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定医疗期保护。在此期间，用人单位不得辞退员工。医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可按《劳动合同法》第四十条第一项的规定提前通知或支付额外工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
   • 特殊员工保护：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患职业病或因工负伤的劳动者，用人单位也不能随意辞退。这些员工享有特殊的法律保护，用人单位在处理其缺勤问题时需更加谨慎。

4. 辞退程序的注意事项

   • 通知工会：虽然法律没有强制要求必须通知工会，但以旷工为由辞退员工时，建议用人单位事先将理由通知工会，以确保程序的完整性和合法性。
   • 书面通知与证据保留：用人单位应确保所有关键文件（如考核内容、解约通知书等）都以书面形式通知到劳动者本人，并保留好相关证据，以备可能的法律争议。例如，解约通知书应明确写明辞退的原因、依据的规章制度或劳动合同条款、辞退的生效日期等信息，并要求员工签收。

实际操作建议

• 在员工长时间不来上班时，用人单位应先尝试联系员工了解其缺勤原因，并催促其尽快返回工作岗位。可以通过电话、短信、电子邮件等多种方式进行联系。
• 如员工无法提供合理解释或拒绝返回工作，用人单位应根据其内部的规章制度或劳动合同的约定来采取相应的措施。例如，按照规章制度规定的程序进行辞退处理。
• 在辞退员工之前，用人单位应确保其行为符合法律法规的要求，避免引发劳动纠纷。如果对处理方式存在疑问或不确定，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
• 《中华人民共和国劳动法》第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。