法律并未明确规定员工请假多少天以上就可以辞退。这一决策主要依赖于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及具体情境下的合理性判断。以下是对此问题的全面分析与见解：
一、法律层面分析
《中华人民共和国劳动合同法》：该法并未直接规定请事假天数与辞退之间的直接关系。它主要列举了用人单位可解除劳动合同的其他情形，如劳动者患病不能从事原工作、不能胜任工作等。因此，单纯依据请假天数来辞退员工，缺乏直接的法律依据。
事假批准与劳动关系：只要事假经过用人单位批准，无论天数多少，通常不能直接作为辞退的理由。若请假时间过长，用人单位有权选择不批准，但这并不意味着可以直接辞退员工。
二、用人单位规章制度的重要性
规章制度制定：用人单位可根据自身管理需求，在规章制度中设定请事假的限制条件。例如，连续请事假超过一定天数（如15天）或一年内累计请事假超过特定天数（如30天）可能被视为严重违纪。但这样的规定必须合法、合理，并且经过民主程序制定。
合法性与公示：规章制度必须向员工公示或告知，否则不能作为解除劳动合同的依据。这意味着，即使规章制度中有关于请假天数的限制，但如果未向员工公示或告知，员工在不知情的情况下违反了规定，用人单位也不能据此辞退员工。
三、实际操作中的考量
旷工处理：员工不假不到构成旷工，用人单位可按规章制度处理。但旷工与请假是两个不同的概念，不能简单地将请假天数等同于旷工天数。
医疗期保护：对于请病假的员工，在医疗期内，用人单位通常不得解除劳动合同。医疗期依据员工在本单位的工作年限等确定，范围在3个月到24个月不等。这是为了保障员工在患病期间的合法权益。
合法辞退的条件：若员工请假行为严重违反了公司合法制定并公示的规章制度，如连续旷工超过一定天数或一年内累计旷工超过特定天数等，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。但这样的辞退行为必须合法、合规，并且遵循法定程序。
四、法律建议
完善规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，并明确请假期限及超期后果。同时，确保规章制度的制定和公示程序都合法合规。
遵循法定程序：在辞退员工时，用人单位必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。否则，可能面临法律风险。
关注特殊员工：对于因特殊原因如工伤、患病等请假的员工，用人单位在辞退方面应更为谨慎。违规辞退这类员工可能需承担相应赔偿责任。
举例说明：假设某公司规章制度中规定，连续请事假超过15天且无正当理由的，属于严重违反规章制度的行为，公司可据此解除劳动合同。若某员工连续请事假16天且无正当理由，公司可依据该规定辞退该员工。但若该员工请的是病假，并且在医疗期内，则公司不得随意辞退。
总之，辞退员工不能仅凭请假时长，要综合多方面因素考量。如果您在员工辞退问题上存在疑惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。