关于“员工请事假多少天以上可以辞退”的问题，明确结论为：我国法律并未设定统一的标准或天数来直接规定请事假多少天可以辞退员工，这一决策主要依赖于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及具体情境下的合理性判断。以下是对此问题的全面分析与解答：

1. 法律层面分析

   • 《中华人民共和国劳动合同法》：该法并未直接规定请事假天数与辞退的关系，而是列举了用人单位可解除劳动合同的其他情形，如劳动者患病不能从事原工作、不能胜任工作等。因此，不能单纯依据事假天数来决定是否辞退员工。
   • 事假批准与劳动关系：只要事假经过用人单位批准，无论天数多少，通常不能直接作为辞退的理由。若请假时间过长，用人单位有权选择不批准，但并不能直接辞退员工。

2. 用人单位规章制度的重要性

   • 规章制度制定：用人单位可根据自身管理需求，在规章制度中设定请事假的限制条件。例如，连续请事假超过一定天数（如15天）或一年内累计请事假超过特定天数（如30天）可能被视为严重违纪。但这样的规定必须经民主程序制定，并向员工公示或告知，否则不能作为解除劳动合同的依据。
   • 合法性与合理性：规章制度的内容必须合法、合理，不能存在明显不合理或歧视性内容。例如，不能规定员工请事假超过3天就辞退，这样的规定可能因缺乏合理性而被视为无效。

3. 劳动合同约定的效力

   • 劳动合同是双方自愿签订的法律文件，其中可以对事假天数及后果进行约定。如果劳动合同中有明确且合法的约定，当员工请事假达到约定条件时，用人单位可以按合同约定辞退员工。但这样的约定也必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。

4. 实际操作中的考量

   • 旷工处理：员工不假不到构成旷工，用人单位可按规章制度处理。通常连续或累计旷工达到一定天数（如三天）可视为严重违反纪律，并据此解除劳动合同。但这一规定也需在规章制度中明确，并经过民主程序制定和公示。
   • 请假原因合理性：员工请事假的原因也是需要考虑的因素之一。如果是因为不可抗力或个人突发重大疾病等特殊原因导致的请假，用人单位在处理时应更加谨慎和人性化；而如果是无正当理由频繁请假，用人单位可能会认为员工的工作态度存在问题，从而采取相应的措施。

5. 非法辞退的后果

   • 若用人单位无故以请事假为由辞退员工，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，具体计算方式如下：
     • 经济补偿计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
     • 赔偿金计算：赔偿金为经济补偿标准的二倍，即每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的支付两个月工资，不满六个月的支付一个月工资。

建议与指导：

• 了解规章制度：员工应详细阅读并理解所在单位的规章制度，特别是关于事假和辞退的规定。
• 积极沟通：请事前与用人单位充分沟通，明确请假对工作的影响及可能的后果。
• 维护权益：如遇非法辞退，员工应及时寻求法律援助，通过正规渠道维护自己的合法权益。

综上所述，请事假天数与辞退之间的关系并非一成不变，而是需综合考虑法律法规、用人单位规章制度以及具体情况来做出判断。在处理此类问题时，务必确保遵循相关法律法规，尊重员工的合法权益，同时也维护用人单位的正常管理秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。