结论：科长任职过了一年试用期未考核，存在程序瑕疵，但并不必然导致任职无效，可通过补救措施完善程序，同时需关注岗位实际履职情况及后续人事安排。以下从法律程序、补救措施、风险防范三个角度展开分析：

一、法律程序层面：试用期考核是法定程序，但未考核不直接否定任职效力

根据《公务员法》第三十四条及《事业单位领导人员管理暂行规定》等相关规定，新任职的科长通常需经历试用期（一般为一年），试用期满需进行考核，考核合格方能正式任职。未进行考核属于程序瑕疵，但并不直接导致任职无效，因为：

1. 法律未明确规定“未考核=任职无效”：现行法律仅强调“应当考核”，但未将“未考核”列为任职无效的法定情形；
2. 实际履职情况是核心：若科长在试用期内已实际履行职责，且未出现重大失误或不符合任职条件的情形，程序瑕疵可通过补救措施完善；
3. 行政行为的公定力：任职决定作出后，在未被依法撤销前，通常推定其有效，以维护行政秩序的稳定性。

二、补救措施：及时补考核程序，完善任职手续

若发现试用期满未考核，建议采取以下步骤：

1. 立即启动考核程序：由单位人事部门组织考核，重点评估科长在试用期内的德、能、勤、绩、廉表现，形成书面考核意见；
2. 根据考核结果处理：
   • 若考核合格，补发正式任职文件，明确任职时间从试用期满之日起计算；
   • 若考核不合格，按程序免去试用职务，恢复原职级或安排其他岗位；
3. 完善人事档案：将考核材料归入个人档案，确保任职程序合法合规。

三、风险防范：关注潜在争议，提前做好应对

1. 内部争议风险：若其他人员对未考核任职提出异议，单位需以书面材料证明科长实际履职情况及补考核结果，避免程序瑕疵被利用；
2. 外部监督风险：若涉及审计、巡视等外部监督，需主动说明情况，提供补考核材料，证明任职程序的合法性；
3. 法律诉讼风险：若因未考核引发行政诉讼，单位需承担举证责任，证明科长符合任职条件且补考核程序合法。

建议：若您是单位人事部门负责人，建议尽快补考核程序；若您是科长本人，可主动提醒单位完善手续；若涉及具体争议，可进一步向我说明情况，我会结合具体法规和案例为您详细分析。