结论：用人单位聘用超龄人员且未签订合同，在法律上并不直接构成违法，但存在法律风险和合规性问题，需要谨慎处理。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面的解读
聘用超龄人员的合法性：
- 我国现行法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。
劳动合同终止与劳务关系建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，超龄人员与原用人单位之间的劳动关系自然终止。若用人单位希望继续与超龄人员保持用工关系，应签订劳务合同而非劳动合同，以明确双方的权利和义务，此时双方形成的是劳务关系而非劳动关系。
二、未签订合同的法律风险与合规性问题
法律风险：
- 尽管聘用超龄人员本身不违法，但未签订合同可能导致双方在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在争议，增加用工风险。
- 在发生纠纷时，由于缺乏书面合同作为证据，可能难以明确双方的责任和义务，从而给用人单位带来不必要的法律麻烦。
合规性问题：
- 用人单位在聘用超龄人员时，应遵守相关法律法规和规章制度，确保用工的合法性和合规性。未签订合同可能违反用人单位内部的规章制度或行业规范，影响用人单位的声誉和形象。
三、实际操作建议
签订劳务合同：
- 用人单位在聘用超龄人员时，应与其签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务。合同内容应包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等方面的约定，以确保用工的合法性和合规性。
加强劳动保护：
- 考虑到超龄人员的身体状况和工作能力，用人单位应加强劳动保护措施，确保工作场所的安全。例如，提供必要的安全培训、配备安全防护设备等，以降低用工风险。
购买商业保险：
- 由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如意外伤害保险等。这可以在发生工伤事故时减轻用人单位的赔偿责任，保障超龄人员的合法权益。
四、特殊情况与注意事项
特定行业或岗位的限制：
- 在某些特定行业或岗位上，如井下作业等对体力、反应能力要求极高且安全风险较大的岗位，可能会有相关规定对从业人员年龄上限作出明确要求。若用人单位违反这些规定聘用超龄人员，则可能涉及违法行为。
超龄人员的权益保障：
- 尽管超龄人员与用人单位之间形成的是劳务关系，但用人单位仍应保障其基本权益，如获得报酬、休息休假等。这些权益的保障方式可能与正式员工有所不同，但用人单位应确保不侵犯超龄人员的合法权益。
总结与建议：用人单位在聘用超龄人员时，应签订书面劳务合同以明确双方的权利和义务，加强劳动保护措施以确保工作场所的安全，并考虑购买商业保险以减轻可能的赔偿责任。同时，用人单位应关注特定行业或岗位的限制以及超龄人员的权益保障问题，确保用工的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。