上级公司派往破产企业的负责人，其劳动关系认定需分情况讨论，核心在于判断该负责人与上级公司或破产企业之间是否存在实质性的劳动关系。具体分析如下：

1. 若负责人与上级公司签订劳动合同，且工资、社保等均由上级公司支付，仅被派往破产企业履行管理职责：

   • 在此情况下，负责人的劳动关系仍归属于上级公司。破产企业的破产程序，包括破产管理人的指定、债权人会议的召开等，均不影响负责人与上级公司之间的劳动关系。
   • 负责人作为上级公司的员工，在破产企业中的行为应视为上级公司的职务行为，其劳动权益（如工资、福利、社保等）应由上级公司承担。

2. 若负责人与破产企业签订劳动合同，或虽未签订劳动合同但实际接受破产企业管理、领取工资并缴纳社保：

   • 在此情况下，负责人的劳动关系应认定为与破产企业存在。即使负责人是由上级公司派驻，但只要其实际在破产企业工作，并接受破产企业的管理，就构成了与破产企业之间的劳动关系。
   • 破产企业进入破产程序后，负责人的劳动关系处理需遵循《企业破产法》及相关劳动法律法规的规定。例如，破产管理人应依法处理与负责人的劳动合同关系，包括但不限于继续履行、变更、解除或终止劳动合同等。

3. 特殊情形下的劳动关系认定：

   • 若负责人同时与上级公司和破产企业存在某种形式的关联（如兼职、借调等），且双方均对其有一定程度的管理和支付报酬，则可能构成双重劳动关系。但在此类情况下，需根据具体事实和法律规定，结合双方的实际管理关系、报酬支付情况等因素进行综合判断。
   • 另外，如果负责人是由上级公司派驻至破产企业，但并未与任何一方签订劳动合同，且未实际接受任何一方的管理和支付报酬，则可能不构成劳动关系。此时，负责人的权益保护可能需依据其他法律规定（如民法中的侵权责任等）进行主张。

建议：对于上级公司派往破产企业的负责人，其劳动关系认定需结合具体事实和法律规定进行综合判断。如有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。我是多领域法律实务经验的律师，有问题可以直接向我咨询。