破产重整程序结束后，原劳动关系的确认需分情况讨论，核心结论如下：
重整计划明确保留原劳动关系的
若重整计划中明确约定“继续履行原劳动合同”或“保留员工岗位”，则劳动关系自重整程序结束之日起自动延续，无需重新签订合同。此时：
- 工资、工龄、社保等权益连续计算，不受破产程序影响；
- 员工可依据《劳动合同法》要求企业履行原合同义务（如支付工资、缴纳社保）；
- 若企业未履行，员工可申请劳动仲裁或向法院起诉。
重整计划未明确劳动关系，但企业实际继续用工的
若重整计划未提及劳动关系处理，但企业实际继续安排员工工作、支付工资，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条，视为原劳动合同继续履行。此时：
- 劳动关系自实际用工之日起恢复，企业需补缴破产程序期间的社保；
- 若企业否认劳动关系，员工需提供工资流水、考勤记录、工作证等证据证明实际用工事实。
重整计划明确解除原劳动关系，但后续重新录用的
若重整计划中约定“解除原劳动合同”或“与员工协商一致终止劳动关系”，但重整后企业重新与员工签订劳动合同，则：
- 原劳动关系自重整计划批准之日起终止，工龄、经济补偿等按原合同处理；
- 新劳动关系自重新签订合同之日起成立，工龄重新计算（除非新合同明确约定承接原工龄）；
- 员工需注意保留原合同解除协议及新合同，避免权益受损。
重整失败转入破产清算的
若重整程序终止后企业进入破产清算阶段，根据《企业破产法》第113条，员工工资、经济补偿等属于优先清偿债权。此时：
- 劳动关系自法院裁定破产清算之日起终止；
- 员工可向管理人申报债权，要求支付欠付工资、未休年假工资、经济补偿等；
- 若企业资产不足以清偿全部债务，员工债权按比例受偿。
实务建议：
- 员工应主动关注重整计划内容，若对劳动关系处理有异议，可在债权人会议中提出；
- 保留好劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权；
- 若企业拒不履行义务，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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