工厂内不同部门间调动机修工种岗位，是否合理需分情况讨论，具体如下：

1. 若调动符合劳动合同约定或规章制度规定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、工作地点）。若劳动合同中明确约定“工厂可根据生产需要调整员工岗位”，或规章制度中规定“机修工需服从跨部门调配”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者，则调动具备合法性。
   建议：员工可要求工厂出示劳动合同或规章制度原文，确认调动依据是否充分。

2. 若调动缺乏合同或制度依据，但具有合理性
   即使合同未明确约定，若调动基于以下合理事由，仍可能被认定为合法：

   • 生产经营需要：如某部门机修任务激增，需临时抽调其他部门人员支援；
     
   • 员工能力匹配：员工具备跨部门机修技能（如同时掌握电气与机械维修），调动能发挥其优势；
     
   • 未损害员工权益：调动后工资、福利、工作时间等劳动条件未降低，且未增加不合理负担（如通勤时间过长）。
     建议：员工可要求工厂书面说明调动原因，并评估自身权益是否受损。若调动具有临时性（如3个月内），可要求工厂明确回归原岗位的时间。

3. 若调动违反合同或制度，或损害员工权益
   若工厂存在以下情形，员工可拒绝调动并主张权益：

   • 强制调动：未与员工协商一致，以“不服从调动即辞退”等威胁手段强迫接受；
     
   • 恶意调岗：将员工调至与机修无关的岗位（如行政、销售），或调至条件更差的部门（如偏远地区、高风险环境）；
     
   • 变相降薪：调动后降低工资、奖金或福利，或以“岗位调整”为由取消原有待遇。
     法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可解除劳动合同并主张经济补偿（工作年限×月工资）；若工厂违法解除劳动合同，员工还可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。
     建议：员工应保留调动通知、工资条、沟通记录等证据，通过劳动仲裁维权。

总结：工厂调动机修工种岗位的合理性，需结合合同约定、制度依据、调动事由及员工权益综合判断。若您对调动存在异议，建议先与工厂协商，明确调动依据及条件；若协商无果，可进一步向我咨询具体维权方案。